Új Munka Törvénykönyve 2012 július 1-től

Új Munka Törvénykönyve: munkaviszony, munkaidő, nők a munkahelyeken, munkabér, szabadság

Munkaviszony

A törvény a korábbinál nagyobb hangsúlyt fektet a felek egyéni megállapodására, ami - bár a törvény kimondja, hogy a munkavállaló számára előnytelen feltételek nem állapíthatók meg - könnyen kiszolgáltatott helyzetbe sodorhatja (például a pótlék összegét, vagy annak alapjának meghatározásakor) az amúgy kényszerhelyzetben lévő munkavállalót. Nem egyenrangú felek ülnek le ugyanis tárgyalni az íróasztalhoz; az egyik oldalán a már említett munkavállaló, a másik oldalon pedig a döntési helyzetben lévő, a cég büdzséjét szem előtt tartó munkaadó ül.

Az új szerződések esetében ráadásul nem szükséges megadni ezentúl a munkavégzés helyét, viszont bevezetik a kötetlen munkaidő fogalmát, ami azt jelenti, hogy amennyiben a munkavállaló munkaidejének felével saját maga rendelkezik, akkor a munkaadónak nem kell nyilvántartást vezetnie, és így a túlórákat sem kell fizetnie, ami anyagi szempontból szintén a munkavállalót érintheti hátrányosan.

Ám mindezek mellett a munkáltatót hozza könnyebb helyzetbe az új törvény az elbocsátások során is, hiszen egyszerűbb lesz felbontani a munkaszerződést. Nem szükséges indokolni a felmondást az azonnali hatályú felmondás esetén próbaidő alatt, vagy határozott idejű munkaviszony esetén. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató köteles megtéríteni az általa okozott kárt, de a kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

Az új Munka Törvénykönyve új atipikus foglalkoztatási formákat is létrehoz. Az egyik ilyen a munkavégzés behívás alapján, ami részmunkaidős foglalkoztatásnak felel meg és legfeljebb napi 6 óra tartalmú munkavégzést tesz lehetővé. A dolgozó az esedékességhez igazítja a feladatait, ebben az esetben viszont a munkára behívást legalább 3 nappal előtte közölnie kell a munkáltatónak. Emellett létrejön még a szintén részmunkaidős megosztott munkakör, amikor egy munkakörre több munkavállalót vesznek fel, illetve a több munkáltató által létesített munkaviszony, amikor is egy munkakörben, de több cégnél áll alkalmazásban a dolgozó.

Munkaidő

Vasárnapra elrendelhető rendes munkaidő a kereskedőknél is. Ilyen esetben a most elfogadott jogszabály szerint ötven százalék bérpótlék illeti meg a kereskedelemben dolgozókat, ugyanúgy, ahogyan a több műszakban és a készenléti jellegű munkakörben dolgozókat is.

Nők a munkahelyeken

Talán a legtöbb változás a törvényben a kismamákat érinti. Először is a munkáltató abban az esetben nem szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a munkavállaló előzetesen tájékoztatta a munkaadót a várandósság tényéről, ami történhet szóban, írásban, vagy elektronikus úton is, ami szintén teljes körű tájékoztatásnak minősül. Ha azonban ez elmarad, a felmondási tilalom sincs érvényben (!). További változások lépnek életbe a kismamák védettségét illetően is.

Eddig a gyermek 3 éves koráig a munkaviszony semmilyen körülmények között nem volt megszüntethető a munkáltató által közölt rendes felmondással. A jövőben a felmondási tilalom csak abban az esetben alkalmazandó, ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadságot ténylegesen igénybe veszi. Amennyiben a munkavállaló visszamegy dolgozni, úgy a felmondási tilalom megszűnik, azonban a munkáltató a határozatlan időre szóló munkaviszonyt felmondással csak korlátozások betartása mellett mondhatja fel a gyermek három éves kora előtt.

A munkaviszony szüntethetővé válik például a munkáltató működési körében felmerülő okból, ha a munkáltatónál nincsen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz hasonló olyan munkakör, amelyet a munkavállaló be tud tölteni, vagy az e munkakörben foglalkoztatásra irányuló ajánlatot a munkavállaló elutasítja. Amennyiben tehát a munkáltató a fizetés nélküli szabadságról visszatért munkavállaló munkaviszonyát a gyermek három éves kora előtt meg kívánja szüntetni, úgy köteles minden olyan munkakörbe való áthelyezést megvizsgálni, amibe a visszatérő munkáltató foglalkoztatható lenne és ezt a vizsgálatot megfelelő módon – jegyzőkönyv, vagy belső levelezés formájában – dokumentálnia kell. Fontos változás, hogy ha a kismama úgy dönt, hogy még a gyerek 3 éves kora előtt visszamegy dolgozni, megszűnik a felmondási tilalom, és a munkaadó bármikor kirúghatja. Meg kell jegyezni, hogy ez érvényes azokra a kismamákra is, akik június 30-a előtt visszamentek dolgozni, ám a gyermekük csak július elseje után tölti be a hároméves kort.

Munkabér

A munkabérre vonatkozó szabályok körében az egyik legjelentősebb módosulás, hogy a délutáni műszak fogalmának megszűnése miatt a munkáltató 30 százalékos bérpótlékot csak a 18 óra utáni munkára köteles fizetni, feltéve, hogy a munkavállaló legalább egy órát dolgozott. Eddig, több műszakos munkaidő beosztás esetében a délutáni műszak tartamára (általában 14 órától kezdődően) a munkáltatónak 15 százalékos bérpótlék fizetési kötelezettsége állt fenn. Megszűnik a megszakítás nélküli működésre tekintettel fizetendő bérpótlék.

Emellett megszűnik az átlagkereset fogalma, és megváltoztatták a jogalkotók a távolléti díj számítását is. Míg korábban a teljesített túlórákat is figyelembe kellett venni, az új szabályozás értelmében csak a műszakpótlék, éjszakai pótlék, készenléti pótlék és ügyeleti pótlék lesz az irányadó az alapbér mellett. Azon munkavállalók esetén pedig, ahol magas a túlóra mértéke és alacsony az ösztönzők aránya a munkabéren belül, a távolléti díj mértéke az új számítás szerint jellemzően csökkenni fog.

A munkadíj három fajtáját különbözteti meg az új szabályozás: az időbért, a teljesítménybért, és a kettő kombinációjából származó vegyes rendszert. Az új Mt szerint a munkáltató állapítja meg a bérezés rendszerét azzal a kikötéssel, hogy az alapbért időbérben (például órabérben) kell meghatározni, amely később – egyéb egyezség hiányában – a pótlékszámítás alapját jelenti majd. Ha a munkáltató kizárólag teljesítménybért kíván megállapítani, akkor legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező számára.

További kedvezmény a munkaadónak, hogy az új törvény hatálya alatt lehetősége lesz az egyoldalú nyilatkozattal megállapított munkadíj(emelés) visszavonására, ha közben megváltoztak a körülmények, vagy aránytalanul nagy terheket róna rá korábbi kötelezettségvállalása. Az új Mt átmeneti rendelkezései szerint ráadásul erre visszamenőlegesen is jogosult lesz a munkaadó.

A munka díjazásába az EU semmilyen formában nem szólhat bele: ezért fordulhat elő, hogy számos uniós tagállam nem ismeri a minimálbér intézményét. Mindebből az is következhet, hogy ha például Németországban bevezetnék a minimálbért, már nem lenne olyan népszerű kelet-európai munkásokat foglalkoztatni.

Az új Mt valóban lehetőséget teremt regionális és ágazati bér- és minimálbér-megállapodásra. Elvileg helyi minimálbér-kijelölésre a kormánynak is lesz jogosultsága, de vélhetően a minimálbért ágazati vagy régiós egyezségek fogják eltéríteni.

Szabadság

A szabadsággal kapcsolatban fontos változás, hogy a szabadságnapok számának és kiadásának kérdésében a munkáltató kollektív szerződésben csak a munkavállaló javára térhet el az Mt.-ben foglaltaktól. A kódex szerint az alapszabadság húsz munkanap, emellett életkor alapján legfeljebb tíz nap pótszabadság jár.

Az új Mt egyik legfontosabb újdonsága, hogy a felek megállapodása alapján a ki nem adott szabadságot és fel nem használt szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31-éig kell kiadni, vagyis az eltérő minőségű szabadidőket össze lehet vonni.

Az egyenlő bánásmód követelménye

12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.
(2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbel és természetbeni juttatás.
(3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét , minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő—piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

Forrás:
Új Munka Törvénykönyve 2012 július 1-től
http://www.mfor.hu/cikkek/Igy_dolgozunk_vasarnaptol_.html
http://azujmunkatorvenykonyve.hu/hirek/uj-mt-most-mar-hatalyba-lephet

loading...

Images