A MÁV Zrt. határozatlan időtartamra szóló, Kollektív Szerződése (egységes szerkezetben a 2024. február 28. napjától hatályos módosításokkal)

A felek megállapodnak abban, hogy a Kollektív Szerződés időbeli hatályát határozatlan időtartamúvá változtatják, és egyidejűleg a módosításokkal egységes szerkezetbe foglalják.

I.RÉSZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

1.§ A Kollektív Szerződés hatálya

1.A Kollektív Szerződés hatálya - a 2. pontban foglaltak kivételével - kiterjed a MÁV Zrt. munkáltatóra és annak valamennyi szervezeti egységére, valamint a MÁV Zrt valamennyi munkavállalójára, akinek a munkaviszonyára közvetlenül és elsődlegesen a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény [a továbbiakban: Mt.] rendelkezései az irányadóak.

2.Nem terjed ki a Kollektív Szerződés hatálya az Mt. 208.§ (1)-(2) bekezdései szerinti vezető állású munkavállalóra.

3.A Kollektív Szerződés szabályait olyan személyre, aki a MÁV Zrt-vel munkaviszonyban nem áll vagy munkaviszonya szünetel, továbbá a MÁV Zrt-n kívül más jogi személyre, vagy jogi személyiséggel nem rendelkező egyéb szervre kizárólag a Kollektív Szerződés külön felhatalmazása alapján lehet alkalmazni.

4.A Kollektív Szerződés időbeli hatálya határozatlan időtartamra szól.

2.§ A Kollektív Szerződés felépítése

1.A Kollektív Szerződés szerkezetileg elkülönítve tartalmazza

a)a munkáltató és a nála képviselettel rendelkező szakszervezetek közötti kapcsolatrendszer szabályait (a Kollektív Szerződés kötelmi része).

(A Kollektív Szerződés alkalmazása során képviselettel rendelkezőnek az Mt. 270. § (2) bekezdésének b) pontja szerint azt a szakszervezetet kell tekinteni, amely alapszabálya szerint a MÁV Zrt.-nél képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik.)

b)a MÁV Zrt. munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, gyakorlásuk és teljesítésük módját, valamint a rájuk vonatkozó eljárási rendet (a Kollektív Szerződés normatív része).

2.Az egyes telephelyek (munkáltatói jogkör gyakorlása szerint elhatárolt szervezeti egységek) munkavállalóira vonatkozó eltérő szabályokat - a Kollektív Szerződésben foglaltak szerint - a helyi függelékek tartalmazzák.

3.A helyi függelékek a Kollektív Szerződés részét képezik, ezáltal azok megkötése vagy módosítása a Kollektív Szerződés módosítását jelenti. A helyi függelékekben foglaltakat a Kollektív Szerződés rendelkezéseivel összhangban kell értelmezni és végrehajtani.

1.sz. mellékletAz egyes egészségre ártalmas tevékenységet ellátó munkavállalókra vonatkozó külön szabályok.

2.sz. melléklet:A forgalmazási és raktározási veszteség normáiról.

3.sz. melléklet:A hátrányos jogkövetkezmények és a munkavállalói kártérítési felelősség érvényesítésének rendje

4.sz.melléklet:A MÁV Zrt. Ruházati Szabályzata

5.sz.melléklet:A kereskedelmi szolgálatot ellátók jutalékrendszere

6.sz.melléklet:A 46. § hatálya alá tartozó munkakörök felsorolása

7.sz.melléklet:Azon munkakörök felsorolása, amelyeket betöltő munkavállalók szokásosan a telephelyen kívül végzik a munkájukat

8.sz.melléklet:A zavartalan vasúti közlekedést biztosító munkakörökfelsorolása

9.sz.melléklet:Azon munkakörök és tevékenységek felsorolása,amelyeketellátó munkavállalók gondatlan károkozásuk esetén 6 havi távolléti díjuk mértékéig marasztalhatóak

10.sz. melléklet:A 40.§ 4. pontjának hatálya alá tartozó állomások és munkakörök felsorolása

11.sz. melléklet:Azon munkakörök felsorolása, amelyek esetében 66 munkanap kiküldetés rendelhető el

12.A. sz. melléklet: A KSz 47.§ 2. pontja szerinti 40% mértékű műszakpótlékra jogosító nagy forgalmi leterheltségű állomások

13.B. sz. melléklet:6A KSz 47.§ 2. pontja szerinti 40% mértékű műszakpótlékra jogosító egyéb szolgálati helyek

14.C. sz. melléklet:7 A KSz 47.§ 2. pontja szerinti 40% mértékű műszakpótlékra jogosult biztosítóberendezési diszpécser, pályavasúti diszpécser, erősáramú diszpécser, távközlési diszpécser és elektrikus III. munkakörben foglalkoztatott munkavállalók

13.sz. melléklet:A Vasúti Érdekegyeztető Tanács Ügyrendje

3.§ A Kollektív Szerződés megkötése és módosítása

1.A Kollektív Szerződést egyrészről: a munkáltató nevében a munkáltató vezérigazgatói feladatokat ellátó, az Mt. 208.§ (1) bekezdés szerinti vezetője, másrészről: a munkavállalók nevében az érdekképviseletüket ellátó szervezetek - szakszervezetek - kötik meg, figyelemmel az Mt. 276.§-ában foglaltakra.

2.Ha a szakszervezetek Kollektív Szerződéssel kapcsolatos álláspontjai egymástól eltérnek - közös álláspontjuk kialakítása érdekében -, a munkáltató felkérésére egyeztetést folytathatnak le.

3.A Kollektív Szerződés módosítására vonatkozó javaslatát a javaslattevő köteles valamennyi fél tudomására hozni. A módosító javaslattal kapcsolatos tárgyalást a tudomásszerzéstől számított 15 napon belül meg kell kezdeni.

A Kollektív Szerződés módosítására egyebekben az e §-ban foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni.

4.§ Kollektív Szerződés felmondása

A Kollektív Szerződés felmondásának jogát négy hónapos felmondási idő közbeiktatásával lehet gyakorolni úgy, hogy a felmondási idő a felmondás jogát gyakorló fél által az új kollektív szerződésre vonatkozó javaslata átadásának időpontjától kezdődik.

Az előzőekben foglaltaktól eltérően Kollektív Szerződés felmondásának jogát a felek „A 2024. évi bérintézkedések meghatározásáról és a 2025. és 2026. években irányadó jövedelempolitikai elvekről” szóló 4088/2024/MAV sz. megállapodásukban 2026. december 31. napjáig kölcsönösen kizárták.

5.§ A Kollektív Szerződés függelékei

1.A helyi függeléket a munkáltató nevében a szervezeti egység vezetője, a munkavállalók nevében azok a helyi függelék megkötésében érintett munkáltatói szervezeti egységnél is képviselettel rendelkező szakszervezetek együttesen köthetik meg vagy módosíthatják, amelyek az Mt. 276. § (2) és (8) bekezdése alapján kollektív szerződés megkötésére, illetve módosítására jogosultak.

A munkáltatói jogkör gyakorlása szerint elhatárolt szervezeti egységekre és ezek munkavállalóira vonatkozó, a Kollektív Szerződésben külön nem szabályozott kérdéseket - az e §-ban foglaltakat is figyelembe véve - a helyi függelékek tartalmazzák.

A munkáltató a helyi függelék megkötésére jogosult szervezeti egységek felsorolását a munkáltatói jogkör gyakorlását szabályozó utasításban teszi közzé.13

2.A helyi függelékek a munkaviszonnyal kapcsolatos kérdéseket

a)a Kollektív Szerződés felhatalmazása alapján szabályozzák, illetőleg

b)a helyi viszonyokra tekintettel, - a Kollektív Szerződés tiltó rendelkezésének hiányában - egyéb munkaviszonnyal kapcsolatos kérdésekről is rendelkezhetnek.

A helyi függelékek a Kollektív Szerződéstől csak akkor térhetnek el, ha az eltérésre a KSZ kifejezett felhatalmazást ad, vagy ha az eltérés a munkavállalókra kedvezőbb rendelkezést tartalmaz, és ezt az eltérést a b) pontban meghatározott valamely tiltó rendelkezés nem zárja ki.

3.A helyi függelék azon rendelkezése, amely a Kollektív Szerződés vagy valamely jogszabály rendelkezésébe ütközik, - figyelembe véve a 2. pontban foglaltakat is - érvénytelen (semmis). A semmisséget hivatalból kell figyelembe venni.

6.§ A Kollektív Szerződés közzététele és az abban foglaltak megismertetése a munkavállalókkal

1.A munkáltató köteles a Kollektív Szerződést és annak az adott szervezeti egységre kiterjedő hatályú helyi függelékét a munkavégzési helyeken kifüggeszteni vagy olyan módon elhelyezni, hogy ahhoz a munkavállaló akadályoztatás nélkül munkaidejében hozzájuthasson.

2.A munkáltató köteles ellátni a Kollektív Szerződés, a helyi függelékek egy-egy példányaival azt a munkavállalót, akinek munkaköri kötelessége a Kollektív Szerződés rendelkezéseinek alkalmazása, valamint az üzemi tanács tagjait és a szakszervezet munkahelyi tisztségviselőit.

3.A munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a Kollektív Szerződést a munkavállalók megismerjék. Ez megvalósulhat a munkaidőben történő tájékoztatással vagy egyéb, a szolgálati hely és a munkavállalók szempontjából legmegfelelőbb eszközökkel és módon (például a kötelező oktatásokon).

II.RÉSZ A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS KÖTELMI RÉSZE A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉST KÖTŐ FELEK KÖZÖTTI KAPCSOLATRENDSZER

7.§ A munkáltató és a szakszervezetek közötti kapcsolat alapelvei

A munkáltató és a szakszervezetek közötti kapcsolat valamennyi formájában és minden szintjén - az alábbi alapelveknek kell érvényesülni.

a)A felek egymás jogát és jogos érdekét tiszteletben tartják.

b)A felek tartózkodnak minden olyan magatartástól, amely a másik felet megillető jog érvényesülését kizárná vagy akadályozná, illetőleg alkalmas lehet arra, hogy a másik fél jó hírnevét hátrányosan befolyásolja.

c)A felek a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.

d)A kötelezettséggel terhelt fél köteles mindent megtenni annak érdekében, hogy a másik fél jogosultságához időben hozzájuthasson, illetőleg jogát időben és szerződésszerűen gyakorolhassa.

e)A felek közötti kapcsolat rendszeres és folyamatos.

f)A felek törekednek a konfliktusok megelőzésére, illetőleg a kialakult konfliktusok békés megoldására.

8.§ A szakszervezeti tevékenység elismerése és elősegítése

1.A munkáltató - a hatályos jogszabályok rendelkezései szerint - elismeri, elősegíti és támogatja a képviselettel rendelkező szakszervezeteket, valamint érdekképviseleti és érdekvédelmi tevékenységüket.

2.A munkáltató valamennyi - nála képviselettel rendelkező - szakszervezet vonatkozásában érvényre juttatja az egyenlő bánásmód követelményét.15

9.§ A szakszervezetek tárgyi és infrastrukturális támogatása

1.Helyiséghasználat

a)A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet - a munkáltatóval kötött írásbeli megállapodás szerint - jogosult arra, hogy munkaidő után vagy munkaidőben a munkáltató helyiségeit érdek-képviseleti tevékenysége céljából használja. A helyiségek használata - munkaidőben, és munkaidőn kívül is - térítésmentes. A munkáltató helyiségeinek használatához kapcsoltan biztosított irodabútorok, valamint üzemi telefonok használata ugyancsak térítésmentes.

Azoknak az ingatlanoknak a felsorolását, amelyekre a helyiség használat kiterjed, a használat terjedelmét (mértékét), konkrét formáját, és feltételeit helyi szinten a helyi megállapodások (a KSZ helyi függelék kötésére feljogosított felek) határozzák meg.

b)A munkáltató - a szakszervezettel egyeztetett időpontban - a használt dolgokat és eszközöket évente egy alkalommal ellenőrizheti. Az ellenőrzésről jegyzőkönyvet kell felvenni. A szakszervezet a dolgokban keletkezett károkért a polgári jog szabályai szerint felel. A használat megszűnése esetén a szakszervezet köteles a dolgot rendeltetésszerű használatra alkalmas állapotban visszaadni, vagy az ennek érdekében felmerült költséget megtéríteni.

2.Telefonhasználat

a)Üzemi telefonhasználat

A munkáltató a vasútüzemi telefon használatát az 1. pontban meghatározott irodahelyiségek használatához kapcsoltan, térítésmentesen biztosítja a szakszervezetek részére.

b)Egyéb telefonhasználat

A munkáltató által biztosított egyéb önálló telefonvonal használatáért a szakszervezet a telefonszolgáltató által kiszámlázott díjat köteles megtéríteni.

c)Internet hozzáférés

A munkáltató a vasútüzemi telefonvonalakon - ahol a technikai feltételek biztosítottak - térítésmentesen engedélyezi az Internet hozzáférést. Ez esetben a szakszervezet csak az Internet szolgáltatóval kötött megállapodás alapján kiszámlázott díjat köteles megtéríteni.

A fenti díjak bizonyítható meg nem fizetése esetén a munkáltató a használatot - előzetes felszólítást követő 30 nap elteltével - a díjak megtérítéséig megvonja.

3.A vonalposta használata

A szakszervezet korlátozás nélkül jogosult a vonalposta használatára addig, amíg ez a szolgáltatás a MÁV Zrt-nél létezik. A vonalpostai küldeményeket csak lezárt zsákban, csomagban, egységborítékban vagy borítékban lehet elhelyezni és továbbítani. A MÁV Zrt. csak e küldemények utasításszerű továbbításáért felel, annak tartalmát nem vizsgálhatja, azért a szakszervezetek tartoznak felelősséggel.

10.§ A szakszervezeteket megillető jogok csoportos létszámcsökkentés esetén

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntését megelőzően - az üzemi tanáccsal (üzemi megbízottal) fennálló ez irányú kötelezettségén túl - köteles az illetékes szakszervezettel (szakszervezetekkel) is konzultációt kezdeményezni, ide nem értve azt az esetet, ha a foglalkoztatási kérdéseket külön kollektív szerződés erejű megállapodás rendezi.

11.§ Tájékoztatási kötelezettség

A munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy az üzemi tanácsnak az Mt. 264.§ és 265.§-ai alapján véleményezésre átadott, a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedések és szabályzatok tervezetét egyidejűleg tájékoztatásul megküldi a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezeteknek.

13.§ Az előzőek szerinti körülményeket a szakszervezet köteles a bejelentésben feltüntetni.

hatályon kívül helyezve

14.§ A Vasúti Érdekegyeztető Tanács

1.A munkáltatónál elsősorban a társasági szintű munkaügyi kapcsolatok és érdekegyeztetés

szervezeteként Vasúti Érdekegyeztető Tanács (a továbbiakban: VÉT) működik.

2.A VÉT feladata, hogy a munkáltató és a MÁV Zrt-nél képviselettel rendelkező, kollektív

szerződés kötésére jogosult szakszervezetek különösen e fórumon rendezzék és fejlesszék a társasági szintű munkaügyi kapcsolatokat, valamint választ és megoldást találjanak a MÁV Zrt. munkavállalóit érintő átfogó, valamint alapvető gazdasági-, jövedelmi-, szociális- és munkaügyi kérdésekre.

A VÉT keretében történik a MÁV Zrt. munkavállalóit érintő kollektív tárgyalások lebonyolítása, és annak eredményeként a MÁV Zrt. Kollektív Szerződésének, valamint a kollektív szerződés erejű megállapodásoknak a megkötése, illetve módosítása.

3.A VÉT tagjai a munkáltató és az Mt. 276.§ (2) bekezdése szerint kollektív szerződés kötésére

jogosult szakszervezetek.

A VÉT ülésen a VÉT tagjain kívül - tanácskozási joggal - jogosultak részt venni a munkáltatónál képviselettel rendelkező azon szakszervezetek, amelyeknek a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma eléri a munkavállalók létszámának öt százalékát.

Egyebekben a VÉT ülés nyilvános, azonban a VÉT dönthet zárt ülés elrendeléséről.

4.A VÉT rendes ülésére - eltérő megállapodás hiányában - legalább naptári negyedévente

kerül sor.

Két rendes VÉT ülés között egy alkalommal rendkívüli VÉT ülés tartható, ha azt bármely tag az indok megjelölésével írásban indítványozza.

Az ülést a munkáltató köteles a kezdeményezés megérkezését követő 10 munkanapon belüli időpontra összehívni.

5.A VÉT működésének részletes szabályait - az e §-ban foglaltak figyelembevételével -

ügyrendje határozza meg. A VÉT ügyrendjét a 13. számú melléklet tartalmazza.

6.A munkáltatónak a munkáltatói jogkör gyakorlása alapján önálló szervezeti egységeinek

szintjén, hasonló célból helyi érdekegyeztető szervek működhetnek. Működésükre - eltérő megállapodás hiányában - az ezen paragrafusban foglaltakat kell megfelelően alkalmazni.

III. RÉSZ A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS NORMATÍV RÉSZE A MÁV ZRT. MUNKAVISZONYBÓL SZÁRMAZÓ JOGOK ÉS KÖTELEZETTSÉGEK, EZEK GYAKORLÁSÁNAK ÉS TELJESÍTÉSÉNEK MÓDJA, VALAMINT AZ EZEKKEL KAPCSOLATOS ELJÁRÁSI REND

1.FEJEZET A MUNKAVISZONY

15.§ A munkaviszony létesítése

1.A munkaviszony létesítése során, egyenlő alkalmazási feltételek megléte esetén az alábbi személyeket kell, a feltüntetett sorrend figyelembevételével előnyben részesíteni:

a)a MÁV Zrt azon volt munkavállalóját, akinek ezen korábbi munkaviszonya az önhibáján kívül szűnt meg,

b)a MÁV Zrt munkavállalójának gyermekét és házas(élet)társát,

c)amennyiben azt kollektív erejű megállapodás előírja.

2.A MÁV Zrt-vel fennállt munkaviszony megszüntetését követő kettő éven belül nem alkalmazható ismételten az a személy, akinek munkaviszonya

a)a munkáltató részéről gyakorolt azonnali hatályú [Mt. 78.§] felmondás vagy

b)a munkavállalói jogellenesség (Mt. 84. §)

következtében szűnt meg.

Az a) pontban foglaltak csak akkor alkalmazhatók, ha a munkáltatói azonnali hatályú felmondással szemben a munkavállaló bírósági jogvitát nem kezdeményezett, vagy a bíróság azt jogerős döntésében megalapozottnak találta.

16.§ A munkavégzés helye

1.A munkavégzés helyét, valamint a munkavégzés helyének állandó vagy változó jellegét a munkaszerződésben kell rögzíteni.

2.Változó munkahelyre történő alkalmazás esetén a foglalkoztatás területét vagy az egyes szolgálati helyeket pontosan meg kell határozni.

A munkaszerződés megkötésének helyét kell a telephelynek tekinteni, ha a munkaszerződés erre vonatkozóan nem rendelkezik.

3.A 7. számú melléklet határozza meg azokat a munkaköröket, amelyek betöltése során a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi.

17.§ A munkaviszonyra vonatkozó nyilatkozatok alakszerűsége

Az Mt-ben kötelezően előírt eseteken túlmenően írásba kell foglalni:

a) a további munkaviszony, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony előzetes bejelentését,

b.) az átirányítás (1992. évi XXII. törvény 83/A §), a kirendelés [1992. évi XXII. törvény 106. § és 150. § (1) bek.] elrendelését,

c.) a helyettesítés [1992. évi XXII. törvény 83/A § (7) bek.] elrendelését,

d.) a munkavégzés alóli mentesülést, ha az a munkáltató engedélyén alapszik [Mt. 55. § (1) bek. m) pont],

e.) készenlét, ügyelet elrendelését [Mt. 110-112. §],

f.) rendkívüli munkavégzés elrendelését [Mt. 108. §],

g.) bármilyen jellegű szabadság kiadását és igénylését,

h.) kiküldetés (külszolgálat) elrendelését [1992. évi XXII. törvény 105. §],

1.) a munkaviszony megszűnésekor illetve megszűntetésekor a munkakör átadását-átvételét,

j.) a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről szóló értesítést [Mt. 46 § (1) bek. a)].

18.§ Munkaerőpiaci-szolgálat

1.A foglalkoztatási gondok megelőzésére, illetőleg azok hatásainak enyhítése továbbá a szervezeti intézkedések munkavállalókat érintő negatív hatásainak csökkentése érdekében a MÁV Zrt. belső munkaerő-piaci szolgálatot működtet.

2.A munkaerő-piaci szolgálat működtetése a humán szervezet hatáskörébe tartozik. A munkaerő-piaci szolgálat feladata a foglalkoztatási tervek ismeretében a műszaki fejlesztés, létszámkiváltó beruházás, technológiai fejlesztés és szervezeti korszerűsítés folytán felszabaduló munkaerő munkáltató szervezetén belüli foglalkoztatásának szervezése a meglévő lehetőségek kihasználásával.

3.A munkaerő-piaci szolgálat adatokat, információkat gyűjt és szolgáltat a munkáltatón belül keletkező munkaerő-igényekről és a létszámcsökkentésben érintett munkavállalókról, ezen információk alapján valósul meg a feleslegessé váló munkaerő átcsoportosítása a létszámhiányos munkakörökbe.

4.Ha a munkahelyét önhibáján kívül elvesztő, érintett munkavállaló a részére felajánlott munkakört elfogadja, nem tagadható meg a munkakört felkínáló szolgálati helyre való áthelyezése. A munkavállaló kifejezett kérelmére a szakmai átképzését a munkáltató köteles biztosítani.

5.Amennyiben a munkakörük megszűnésében érintett munkavállalók meglévő képesítésük alapján tovább nem foglalkoztathatók, azonban arra belső átképzéssel mód lenne, az ilyen átképzési igényeket a továbbfoglalkoztató szolgálati hely vezetője kezdeményezi a humán szervezet felé.

6.A munkaerő-piaci szolgálat a munkavállaló kérésére adatot szolgáltat azokról a betöltetlen és a következő hat hónapban előre láthatóan betölthetővé váló munkakörökről, melyek betöltésére a munkavállaló alkalmas lehet. Az erre vonatkozó kérelmet a munkavállalót létszámban tartó szervezeti egységnél kell előterjeszteni, az adatszolgáltatást a munkavállaló kérését követő 15 napon belül teljesíteni kell.

7.Azon munkavállaló számára, akinek a munkaviszonyának megszüntetésére a munkáltató oldalán felmerült okból kerül sor, a munkaerőpiaci szolgálat igénybevételét a munkáltató legkésőbb a felmondása közlésével egyidejűleg, kimutathatóan köteles lehetővé tenni.

20.§ Összeférhetetlenség

1.Hozzátartozókat [Mt. 294.§ (1) bek. b) pontja] nem szabad - a munkáltató normatív utasításának eltérő rendelkezése hiányában - olyan munkakörben alkalmazni (foglalkoztatni), amelyekben egymással közvetlen alá- illetve fölérendeltségi, elszámolási, vagy ellenőrzési viszonyba kerülhetnek.

2.29Előzetes bejelentési kötelezettség alá tartozik a munkáltatóval azonos vagy ahhoz hasonló

tevékenységet folytató - az alapító okiratban felsorolt -, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló társaságnál

>létesített vezető tisztségviselői tisztség

>létesített felügyelő bizottsági tagság,

>a tulajdonszerzés (a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével),

>a munkaviszony, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítése is, továbbá

>a munkáltatóval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató gazdasági társaság alapítása.

3.A munkavállaló további munkaviszonyának, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának bejelentési kötelezettségét, korlátozásait és ellenőrzésének módját a munkáltató utasításban szabályozza.

21.§ A munkáltatói felmondás korlátozása a munkáltató oldalán felmerülő okból közölni tervezett felmondással érintett munkavállaló esetében

1.Az Mt. 66.§-ában foglaltakon túlmenően csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg a munkáltató felmondással [Mt. 65.§] annak a munkavállalónak a munkaviszonyát, aki

a)legalább 20 évi folyamatos (megszakítás nélküli) MÁV munkaviszonnyal rendelkezik,

b)saját háztartásában legalább négy hozzátartozója [Mt. 294.§(1) bek. b) pontja]

eltartásáról egyedül gondoskodik (eltartottnak kell tekinteni a gyermekgondozási segélyt vagy gyermekgondozási támogatást igénybevevő házastársat is),

c)egyedülállóként 16 éven aluli gyermeke eltartásáról gondoskodik,

d)a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vett igénybe [Mt. 128. §.] A felmondási korlátozás a fizetés nélküli szabadság leteltét követő egy évig áll fenn.

2.A különösen indokolt esetre vonatkozóan az MK. 10. sz. állásfoglalásban foglaltak az irányadók.

22.§ A munkáltató oldalán felmerülő okból közölt felmondással érintett munkavállaló munkavégzés alóli kötelező felmentés ideje

Ha a nyugdíjasnak [Mt. 294.§ (1) bekezdés g) pont] nem minősülő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére a munkáltató oldalán felmerülő ok miatt felmondással [Mt. 65.§] kerül sor, akkor

>a felmondási idő legalább 60 nap, amelynek egészére mentesíteni kell a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól,

végkielégítés is megilleti.

2. Az 1. pontban meghatározott külön végkielégítés csak azt a munkavállalót illeti meg, akinek a munkáltató munkaviszonyát a munkáltató oldalán felmerülő ok miatt felmondással szüntette meg. Nem illeti meg ez a külön végkielégítés azt a munkavállalót, akinek végkielégítésre való jogosultságát az Mt. 77.§ kizárja.

A NAPI MUNKAIDŐ BEOSZTÁSÁNAK SZABÁLYAI

28.§ A munkaidő-beosztás általános szabályai

1.A tárgyhónapra irányadó munkaidő-beosztást a tárgyhónapot megelőző hónap 23-áig kell írásban közölni a munkavállalóval. A munkaidő-beosztás másodpéldányát a munkavállalónak át kell adni. A munkaidő-beosztás alapbizonylata a munkáltató által vezetett nyilvántartás, a munkabér elszámolás ez alapján történik. Nem kell a másodpéldányt átadni, ha azt a munkavállaló nem igényli, és erről írásban nyilatkozik.

E rendelkezéstől eltérően a tartalékos munkakört betöltő munkavállalók, munkaidő-beosztását egy héttel korábban egy hétre kell elkészíteni, és írásban közölni a munkavállalóval.

Az előre közölt munkaidő-beosztás a 29. § szerint módosítható.

2.A munkaidő-beosztás elkészítésénél figyelembe kell venni a teljes munkaidőre, a

pihenőidőkre, valamint a rendkívüli munkaidőkre vonatkozó szabályokat is.

3.Az egy szolgálatban eltölthető rendes munkaidő tartama a 12 órát kizárólag az alábbi

esetekben haladhatja meg:

a.) készenléti jellegű munkakörben,

- az Mt. 92. § (2) bekezdése szerint egyéni megállapodással megemelt napi teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében, ha a beosztás szerinti munkaidő 12 órát meghaladó meghatározhatóságáról is a felek az Mt. 99.§(3) bekezdése alapján előzetesen, egyéni megállapodásban írásban

megegyeztek, beleértve a hozzájárulás felső határát is, amely legfeljebb 24 óra lehet.

- a 8. számú mellékletben meghatározott, a zavartalan vasúti közlekedést biztosító munkakörökben, ha a beosztás szerinti munkaidő 12 órát meghaladó meghatározhatóságáról is a felek az Mt. 135.§ (4) bekezdés d) pontja és (5) bekezdése alapján előzetesen, egyéni megállapodásban írásban megegyeztek beleértve a hozzájárulás felső határát is, amely legfeljebb 24 óra lehet.

b.) a téli időszámításra való átálláskor [Mt. 99.§ (4) bek.],

c.) nem készenléti jellegű munkakörben, a 8. számú mellékletben meghatározott, a zavartalan vasúti közlekedést biztosító munkakörökben megszakítás nélküli munkarendben, éjszakai szolgálatban, feltéve, hogy a beosztás szerinti munkaidő 12 órát meghaladó meghatározhatóságáról is a felek az Mt. 135.§ (4) bekezdés d) pontja és (5) bekezdése alapján előzetesen, egyéni megállapodásban írásban megegyeztek. A megállapodásnak tartalmaznia kell a hozzájárulás felső határát is, amely legfeljebb 14 óra lehet.

4.Az egy szolgálatban eltölthető munkaidő tartama a 12 órát rendkívüli munkavégzéssel kizárólag az alábbi esetekben haladhatja meg:

a.) az Mt. 108.§(2) bek. hatálya alá tartozó esetekben, (ekkor a 12 órán túli foglalkoztatás időtartamára a rendkívüli munkavégzésért járó díjazás illeti meg a munkavállalót),

b.) nem készenléti jellegű munkakörben, a 8. számú mellékletben meghatározott, a zavartalan vasúti közlekedést biztosító munkakörökben amennyiben az a zavartalan vasúti közlekedés fenntartása érdekében indokolt feltéve, hogy a 12 órát meghaladó munkaidő elrendelhetőségéről is a felek az Mt. 135.§ (4) bekezdés d) pontja és (5) bekezdése alapján előzetesen, egyéni megállapodásban írásban megegyeztek. A megállapodásnak tartalmaznia kell a hozzájárulás felső határát is, amely legfeljebb 14 óra lehet.

5.A munkaidő-beosztásnál a munkakörhöz kapcsolódó előkészítő és befejező munkák

időtartamát is figyelembe kell venni. Ezeket a munkákat és azok időtartamát a helyi függelékben kell meghatározni.

6.Amennyiben az Mt. 113.§ (1) bekezdés a) illetve b) pontjában említett munkavállaló nincs az Mt. 128.§-a szerinti fizetés nélküli szabadságon és a gyermeke ellátottságára vonatkozó írásbeli nyilatkozatával együtt kifejezett kérelmet nyújt be a munkakörében és az ahhoz tartozó munkarendjében történő foglalkoztatására, akkor az Mt. 113. (3) - (6) bekezdésében foglalt korlátozásokat - az Mt. 135.§ (2) bekezdés j) pontja szerinti felhatalmazás alapján - figyelmen kívül lehet hagyni.

29.§ A munkaidő-beosztás módosítása

1.A munkavállaló előzetesen közölt tárgyhavi munkaidő-beosztását a munkáltató legalább 120 órával korábban módosíthatja.

A módosításról a munkavállalót egyidejűleg írásban értesíteni kell. A munkaidő-beosztás módosítása utólag is ellenőrizhető módon, áthúzással, és a módosítást végző személy egyidejű aláírásával történik. A vezénylés eredeti adatainak a változtatás után is olvashatónak kell maradnia.

2.A munkaidő-beosztás 120 órán belül csak:

a)a munkavállaló írásbeli kérelmére,

b)a munkáltató által kezdeményezett, a munkavállalóval kötött írásos megállapodás alapján módosítható.

Az előzetesen közölt munkaidő-beosztásban az Mt. 105. § (4) bek. és 106.§ (2) bek. alapján kijelölt vasárnapra eső pihenőidő havonta egy alkalommal csak a munkavállalóval kötött írásbeli megállapodás alapján - ugyancsak vasárnapra - helyezhető át.

Nem kell a munkavállalóval megállapodást kötni, ha a módosításra az Mt. 108.§(2)

bekezdésében, illetve a KSZ 12.§ (2) bekezdésében foglaltak miatt kerül sor.

A kikért szakszervezeti tisztségviselő helyett szolgálatba állított munkavállalót a rendkívüli átvezénylési díj megilleti.

3.A 2. b) pont szerinti megállapodás esetén a munkavállalót módosított szolgálatonként 2.500 Ft rendkívüli átvezénylési díj illeti meg.

4.Nem minősül munkaidő-beosztás módosításnak:

a)ha az adott szolgálat részben elmarad, (azaz a munkavégzés a munkaidő-beosztás szerinti időpontban elkezdődik, de attól korábban véget ér, vagy a munkavégzés a munkaidőbeosztás szerinti időpontnál később kezdődik el, de a tervezett időpontban véget ér)

b)ha az adott szolgálat teljes egészében elmarad

Ez esetekben függően az elmaradás közlésének időpontjától az 5., illetve a 6. pontban foglaltak szerint kell eljárni.

5.Ha a munkavállaló eredetileg tervezett szolgálata 120 órán belül részben, vagy egészében elmarad, az eredetileg tervezett szolgálatnak megfelelő időtartamot kell elszámolni, függetlenül az elmaradás - munkáltató oldalán felmerülő - okától. Ebben az esetben az elmaradt munkaidőre járó műszakpótlékot is el kell számolni.

6.Ha a munkavállaló eredetileg tervezett szolgálata 120 órán kívül részben elmarad, a ténylegesen teljesített időtartamot, az arra járó műszakpótlékkal együtt kell elszámolni.

Ha a munkavállaló eredetileg tervezett szolgálata 120 órán kívül teljes egészében elmarad, részére - az elmaradás tényének írásbeli rögzítése mellett - vagy munkaidőkeret végéig legalább ugyanolyan időtartamú másik szolgálatot kell kijelölni, vagy az eredetileg tervezett szolgálatnak megfelelő időtartamot kell elszámolni.

Amennyiben másik, legalább azonos időtartamú szolgálat nem kerül kijelölésre az elmaradt szolgálatra, vagy a részben elmaradt szolgálatra a munkavállalót a távolléti díja illeti meg.

30.§ Az általános munkarendű munkavállalók munkaidő-beosztása

1.Az általános munkarendű munkavállalók munkaideje - feltéve, hogy egyenlőtlen munkaidőbeosztás nem kerül alkalmazásra - az egyes munkanapokra egyenlően oszlik meg.

2.Azokon a szolgálati helyeken, illetőleg azokban a munkakörökben, ahol a munkafeladatok egyenlőtlenül jelentkeznek, egyenlőtlen munkaidő-beosztást lehet alkalmazni, munkaidőbeosztás 28.§ szerinti közlésével, illetve annak 29.§ szerinti módosításával.

3.Rugalmas munkaidő-beosztás alkalmazható nem fizikai állományú, általános munkarendű munkavállalók esetében, melynek részletes szabályait a munkáltató - a szakszervezetekkel előzetesen egyeztetett - utasításban jogosult megállapítani. A törzsidő munkanapokon 09 órakor kezdődik és 14 óráig (a hét utolsó munkanapján 13 óra 30 percig) tart.

4.A munkáltatói jogkört gyakorlók, a 18. és afölötti MMK-ba tartozó munkakört betöltő munkavállalók kötetlen munkaidő-beosztásban végzik munkájukat. A kötetlen munkaidőbeosztás szerint foglalkoztatott munkavállalók - a munkáltatói jogkör gyakorlójának előzetes tájékoztatása mellett - munkaidejük és pihenőidejük beosztását maguk határozzák meg.

31.§ A megszakítás nélküli (fordulós) munkarendű munkavállaló munkaidejére vonatkozó külön rendelkezések

1.A megszakítás nélküli (fordulós) munkarendben foglalkoztatott munkavállaló előre közölt munkaidő-beosztását havonta legfeljebb 7 esetben (7 szolgálatot érintően) lehet a 29.§-ban foglaltak szerint módosítani.

2.A keletkező munkaidő-hiány pótlására a munkavállalót havonta egy alkalommal lehet legalább 6 óra időtartamú szolgálatra beosztani.

32.§ A rendes munkaidő beosztása, illetve a beosztás módosítása során figyelembe veendő egyéb feltételek

1.A 8. számú mellékletben meghatározott zavartalan közlekedést biztosító munkakörök az Mt. 135.§(4) pontjának felhatalmazása alapján olyan munkakörnek minősülnek, amelyek

megfelelnek az Mt. 101.§ (1) bekezdés a) pontjában foglalt68 feltételnek.

2.A megszakítás nélküli (fordulós) munkarendben foglalkoztatott munkavállalók legfeljebb kettő egymást követő éjszakai szolgálatra oszthatók be.

3.A nyújtott műszakos, a többműszakos, illetve a vezényelt munkarendben foglalkoztatott munkavállalók esetében legfeljebb öt egymást követő éjszakai szolgálat rendelhető el, ezt követően pedig kötelezően heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) kell biztosítani.

4.A vezényelt munkarendben havonta legfeljebb kilenc, de egymást követő két (páratlan és az azt követő páros) hónapban összesen legfeljebb tizennégy szolgálat osztható be a munkarendszabálytól eltérő időtartamot érintően, melyek közül havonta legfeljebb egy szolgálat osztható be vasárnapot vagy munkaszüneti napot érintően.

5.A nyújtott műszakos munkarendben havonta legfeljebb hét szolgálat osztható be a munkarendszabálytól eltérő időtartamot érintően.

6.A KSz 52.§ 1. pontja alapján, az adott munkanapján a szolgálatához kapcsolódóan gépjárművezetési feladatot is ellátó nem készenléti jellegű munkakörű munkavállaló, amennyiben a munkaidő-beosztása szerinti napi (rendes) munkaideje a 8 órát meghaladja, 1 óra (amennyiben a 10 órát meghaladja, akkor 2 óra) időtartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól, melynek időtartamát a munkavégzés helyén jogosult pihenéssel tölteni.

A munkavégzési kötelezettség alóli mentesülésre való jogosultság további feltétele, hogy az adott szolgálathoz kapcsolódó tényleges gépjárművezetés időtartama elérje a 90 percet. A munkavállaló a pihenés időtartamát az adott munkaidő-beosztás szerinti szolgálatának ideje alatt, legfeljebb két egyenlő részletben veheti igénybe, melyet a díjazás szempontjából ledolgozott munkaidőként kell figyelembe venni és elszámolni. A munkavállaló az igénybevétel tényét és annak időtartamát a gépjármű használatára vonatkozó menetlevélen írásban köteles rögzíteni.

33.§ Osztott munkaidő

1.Azokban a 8. számú mellékletben található forgalmi munkakörökben, ahol (amelyekben) a szolgálat ellátása lehetővé teszi, a napi munkaidőt (szolgálatot) meg lehet szakítani (osztani).

A munkaidő-megszakítás időtartama - helyi függelék eltérő rendelkezése hiányában - 3 (az Mt 104.§ (3) bekezdésében rögzített esetben 2) óránál kevesebb nem lehet és az 5 (az Mt. 99.§ (4)bekezdésében rögzített esetben 6) órát nem haladhatja meg.

A munkaidő-megszakítás időtartamát, valamint az osztott munkaidővel érintett munkaköröket - az előzőekben foglaltak figyelembevételével - a helyi függelékben kell megállapítani.

A helyi függeléket kötő felek - ha fentiekben megállapodni nem tudnak - a megállapodás érdekében kötelesek a tárgyalásokba a szakmai felettes szervet, valamint a felsőbb szakszervezeti szervet is bevonni. Ennek eredménytelensége esetén a felek az Mt. 293.§ (1) bek.-ben foglaltak szerint - alávetési nyilatkozat megtételével - döntőbírót vesznek igénybe.

Amennyiben a felek az MKDSZ által közzétett döntőbírói jegyzékből közösen nem tudnak döntőbírót kiválasztani, akkor a munkáltató és a szakszervezet (több szakszervezet együttesen) egy-egy döntőbírót jelöl ki. A két kijelölt döntőbíró közösen gondoskodik egy harmadik döntőbíró kijelöléséről és ezt követően testületként járnak el.

A munkáltató jogosult a fentiek szerint helyi függelék felhatalmazása alapján bevezetett osztott munkaidő alkalmazását - a helyi függelék módosítása nélkül, a KSz 27.§-ában írt eljárást követően - egyoldalúan felfüggeszteni.

Ebben az esetben azon munkavállalókat, akik a felfüggesztést megelőzően az adott szolgálati helyen és munkakörben ténylegesen osztott munkaidőben dolgoztak, a felfüggesztés időtartama alatt havonta 14.000 73Ft illeti meg.

2.A munkavállaló - eltérő megállapodás hiányában - a munkaidő-megszakítás időtartamát szolgálati helyén köteles letölteni. Ebben az esetben a pihenés feltételeit helyi függelék állapítja meg.

3.Ha a munkavállaló az osztott munkaidő munkamentes részét a 2. pontban foglaltak alapján a munkahelyén tölti, nem minősül ügyeletnek, azonban erre az időtartamra az ügyelet díjazásának szabályait kell megfelelően alkalmazni. A havi 40 óra feletti szolgálati helyen töltött munkamentes időre a munkavállalót időarányosan az alapbérének 110%-a illeti meg.

4.A jelenléti idő a havi 210 órát nem haladhatja meg. Ettől helyi függelék jogosult eltérően rendelkezni. (Jelenléti időnek minősül a munkaidő valamint az osztott munkaidő következtében felmerült munkamentes idő)

5.Az osztott munkaidő alkalmazása a megszakítás nélküli (fordulós) munkarend jellegét nem érinti, ha egyébként a megszakítás nélküli (fordulós) munkarend feltételei fennállnak. Ebben az esetben a munkavállalót, a munkaidőnek minősülő időre a megszakítás nélküli (fordulós) munkarendre megállapított műszakpótlék illeti meg.

6.A napi munkaidő (szolgálat) csak egyszer szakítható (osztható) meg.

7.Amennyiben az 1. pont szerint meghatározott 3 (az Mt 104.§ (3) bekezdésében rögzített esetben 2) órás, illetve a helyi függelékben ettől eltérő mértékben meghatározott minimális munkamentes időt is érintően elrendelt (rendkívüli) munkavégzés a munkaidő osztott jellegét megszünteti és a teljes, munkamentesnek kijelölt időszak (rendkívüli) munkaidőnek minősül, amelyet rendkívüli munkavégzésként kell elszámolni.

Amennyiben az osztott munkaidő munkamentes részében elrendelt (rendkívüli) munkavégzés ellenére az előzőek szerint meghatározott, minimális munkamentes időtartam egybefüggően megmarad, akkor a munkavállalót csak az elrendelt (rendkívüli) munkavégzés tényleges időtartamára illeti meg a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás. Az osztott munkaidő munkavégzéssel nem érintett, fennmaradó részének elszámolására ebben az esetben a 3. pontban foglaltak irányadók.

8.A 7. pontban foglaltaktól eltérően, a KSz 27.§ 2. pontjának cc) alpontja szerinti munkarendben foglalkoztatott és a KSz 28.§ 5. pontja szerinti előkészítő, és befejező munkaként személyes szolgálatátadásra kötelezett munkavállaló esetében, amennyiben az osztott munkaidő munkamentes részében elrendelt (rendkívüli) munkavégzés ellenére 1 óra egybefüggő munkamentes időtartam megmarad, akkor ezen időtartam továbbra is az osztott munkaidő munkamentes részének minősül.

9.Amennyiben készenléti jellegű munkakörben osztott munkaidő kerül bevezetésre, a hosszabb teljes munkaidő alkalmazására vonatkozó megállapodás nem köthető.

34.§ A rendes munkaidőre vonatkozó egyéb rendelkezések

1.Az egyes munkakörökre kötelezően előírt oktatáson, továbbá a kötelező időszakos vizsgán eltöltött idő munkaidőnek minősül. A kötelező oktatáson, illetve időszakos vizsgán eltöltött idő tényleges tartamát, de legalább a napi teljes munkaidőt kell elszámolni. Az e pontban foglaltaktól a kollektív szerződést kötő felek külön megállapodásban jogosultak eltérni.

2.A különböző vizsgákra (szakvizsgákra) előkészítő oktatáson eltöltött idő - ha ezen a munkavállaló részvétele nem kötelező - nem munkaidő.

4.A munkáltató működési körén kívül felmerült okból kiesett munkaidőre a munkavállalónak munkabér csak a jogszabályban meghatározott esetben jár. A munkavállaló kérésére azonban lehetővé kell tenni, hogy a le nem dolgozott időt utólagosan teljesíthesse.

(Az utólagos teljesítés ideje nem rendkívüli munkaidő.)

5.A munkavállaló munkáltató általi meghallgatására az alábbiak szerint kerülhet sor:

a)A meghallgatásra elsődlegesen a munkavállalóval előzetesen közölt (KSZ 28.§ 1. pont) munkaidő-beosztás szerinti, vagy a munkaidő-beosztás megfelelő módosításával (KSz 29.§ 1. pont) rendes munkaidőben kell sort keríteni.

b)Ha a munkavállaló a) pont alapján történő meghallgatása az előzetesen közölt munkaidőbeosztáson belül a munkakör jellege vagy egyéb ok miatt nem lehetséges, akkor a munkavállalót az előzetesen közölt munkaidő-beosztás szerinti rendes munkaidejéhez közvetlenül kapcsolódóan (azt megelőzően vagy azt követően) kell meghallgatni, amelynek időtartama rendkívüli munkavégzésnek minősül.

c)Amennyiben a b) pont szerinti meghallgatás - figyelemmel az Mt. 99.§ (2) bekezdésében foglaltakra - azért sem lehetséges, mert a munkavállaló hosszabb időtartamú meghallgatása indokolt, akkor arra kivételesen olyan napon is sor kerülhet, amelyen a munkavállalónak munkavégzési kötelezettsége nincs. Ez esetben meghallgatások tényleges időtartamát - de legalább négy óra időtartamot - rendkívüli munkaidőként kell figyelembe venni.

Hasonlóképpen a munkáltató érdekkörében felmerült tanúkénti meghallgatás idejét is munkaidőként kell figyelembe venni és elszámolni.

Munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállaló bármely munkáltató által kezdeményezett meghallgatása esetén biztosítja a meghallgatás során képviselő igénybevételének lehetőségét, erre irányuló munkavállalói szándék esetén. A képviselő igénybevételének előzőek szerinti lehetőségéről a munkavállalót a meghallgatás kezdetén tájékoztatni kell.

3.FEJEZETA RENDKÍVÜLI MUNKAIDŐK

35.§ A rendkívüli munkaidők és az azok alatt elrendelhető rendkívüli munkavégzések

1.Az Mt. 107.§-a alkalmazásában rendkívüli munkaidőnek minősül:

a)a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidő, (ide értve különösen: > a heti pihenőnapon, > a munkaszüneti napon, > a készenlét alatt végzett munka munkaidejét is)

b)a munkaidőkereten felüli munkaidő,

c)az ügyelet időtartama

Naptári évente 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el, amelybe valamennyi rendkívüli munkaidő tartama beszámít.

A b) pont szerinti rendkívüli munkaidő elrendelése esetén a munkaidő-beosztás közlésekor meg kell konkrétan határozni a rendkívüli munkaidőként elrendelt időtartam (szolgálat) kezdő és befejező időpontját.

Amennyiben erre nem kerül sor, akkor a tárgyhónap végén, a munkaidőkeret alatt teljesítendő munkaidőn („kötelező óra”, KSz 24.§1. b. pont) felül beosztott munkaidőt kell a munkaidőkereten felüli munkaidőnek tekinteni.

82 A munkaidőkereten felüli rendkívüli munkaidőnek minősülő munkavégzésnek a KSz 28.§ 1. pontja illetve a KSz 29.§ 1. pontja szerinti időben való elrendelésekor ezen munkavégzéseket (szolgálatokat) is kötelezően figyelembe kell venni a KSz 32.§ 2. pontjában írt korlátozás alkalmazásakor.

Amennyiben a munkaidőkereten felüli rendkívüli munkaidőnek minősülő munkavégzés (szolgálat) elrendelése a KSz 29.§ 1. pontja szerinti 120 órás határidőn belül történik, akkor ezen munkavégzésre is irányadó a KSz 32.§ 2. pontjában írt korlátozás, melynek alkalmazását azonban a munkáltató különösen indokolt esetben (betegség, előre nem tervezhető foglalkoztatási körülmény stb.) jogosult mellőzni.

A korlátozás mellőzésével elrendelt munkavégzések (szolgálatok) számát és azok az előzőek szerinti különös indokát a helyi függelék megkötésére jogosult szervezeti egység vezetője havonta, a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig köteles a helyifuggelek@mav.hu postafiókra megküldeni.

2.A munkáltató a munkavállalót különösen indokolt esetben kötelezheti rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre, amelyet az indok megjelölésével írásban kell elrendelni. Szóban is elrendelhető a rendkívüli munkaidő, ha arra az Mt. 108. § (2) bekezdésében meghatározott esetek miatt kerül sor.

3.Az Mt. 108. § (2) bekezdésben meghatározott esetek körébe tartozik, - és így nem esik korlátozás alá - rendkívüli időjárás esetén, a forgalom fenntartása céljából elrendelt rendkívüli munkaidő.

4.A rendkívüli munkaidők elszámolására szolgáló bizonylat kiállításának rendjét a munkáltató utasításban szabályozza azzal, hogy az 1. pont b) alpontja szerinti rendkívüli munkaidő bizonylatául szolgálhat a munkavállaló KSZ 29.§-a alapján módosított munkaidő-beosztása (vezénylése) is.

36.§ A rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés díjazása

1.Rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót a rendes munkabérén felül az alábbi mértékű pótlékok illetik meg:

20 óra rendkívüli munkaidőig 50%

21 - 150 óra rendkívüli munkaidőig 75%

151 - 200 óra rendkívüli munkaidőig 100%

201 - 230 óra rendkívüli munkaidőig 135%

A heti pihenőnapon, illetve a munkaszüneti napon teljesített rendkívüli munkavégzések díjazására azonban az Mt. vonatkozó rendelkezései [Mt. 143.§ (4) - (6) bekezdései] alkalmazandóak.

Ettől eltérően, ha az e napokon teljesített rendkívüli munkavégzések ellentételezése másik pihenőnap biztosítása nélkül történik, akkor 200 óra mennyiséget meghaladó rendkívüli munkaidő esetében a bérpótlék mértékét a jelen pont szerinti emelt mértékben kell megállapítani.

E §. alkalmazásában akkor minősül a rendkívüli munkavégzés munkaszüneti napon elrendeltnek, ha arra a KSz 45.§ 4. pontjában meghatározott időszakokban kerül sor.

2.A rendkívüli munkaidőket az elszámolás szempontjából külön kell nyilvántartani és felmerülésük jogcímén egyszeresen díjazni.

3.A munkavállaló kérelmére a felek megállapodhatnak abban, hogy a pótlék helyett ellenértékként szabadidő illeti meg a munkavállalót.

4.Nem jár a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért sem szabadidő, sem pénzbeli díjazás a kötetlen munkarendben foglalkoztatott munkavállaló részére.

38.§ A rendkívüli időjárás kapcsán elrendelhető kiegészítő, illetve rendkívüli készenlétre vonatkozó eltérő rendelkezések

1.Az e §. szerinti kiegészítő-, illetve rendkívüli készenlét elrendelésére csak a 2-3. pont szerinti rendkívüli időjárási körülmények esetén van lehetőség. Az e § alapján elrendelt készenlét időtartama beszámít a készenlét 37.§ szerinti mértékébe és annak elrendelésekor is figyelemmel kell lenni az egyenlő bánásmód követelményére.

2.A munkáltató a rendkívüli téli időjárással összefüggésben a vasúti forgalom fenntartása érdekében jogosult - november 1. és március 31. között - a korábban, a téli forgalomra vonatkozó utasításban meghatározott technológia szerint elrendelt alap készenlétet jogosult kiegészíteni úgy, hogy azt elegendő legalább a készenlét megkezdése előtt 12 órával elrendelni. Ebben az esetben az elrendelhető készenlét legrövidebb időtartama 12 óra.

A kiegészítő készenlét esetében a 37.§ 6. pontját megfelelően alkalmazni kell, ha azt a munkavállaló a telephelyen tölti el.

3.A munkáltató a rendkívüli meleg időjárással összefüggésben jogosult - június 1. és augusztus 31. között - fokozott felügyeleti készenlétet elrendelni az általános munkarend szerinti heti pihenőnapokra és a munkaszüneti napokra, a 08-18 óra közötti időszakra.

Ezen készenlét elrendelésére a munkáltató legalább négy nappal korábban jogosult.

4.Az e § alapján elrendelt kiegészítő, illetve rendkívüli készenlét lemondására annak kezdetét megelőzően legalább 12 órával kerülhet sor.

39.§ Az ügyelet

1.Ügyeletnek minősül a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő - a munkavállaló rendes munkaidején kívül eső - rendelkezésre állás.

2.Az ügyelet díjazása:

-a munkanapra elrendelt ügyelet esetében az alapbér 50 %-a,

-a pihenőnapra, munkaszüneti napra elrendelt ügyelet esetében az alapbér 65 %-a illeti meg a munkavállalót.

3.Egyebekben az ügyeletre a 37.§ szabályait kell - megfelelően - alkalmazni.

4.E §. alkalmazásában akkor minősül az ügyelet munkaszüneti napon elrendeltnek, ha arra a KSz 45.§ 4. pontjában meghatározott időszakokban kerül sor.

4.FEJEZET A PIHENŐIDŐK

40.§ A munkaközi szünet

1.Amennyiben ezen §. további pontjai eltérően nem rendelkeznek, a munkaközi szünet mértékét az Mt. 103.§ (1) bekezdésében foglaltak szerint kell meghatározni és azt az Mt. 103.§ (4) - (6) bekezdéseiben foglaltaknak megfelelően kell kiadni. Helyi függelékben kell meghatározni azt az időtartamot, amelyen belül a munkavállaló jogosult annak igénybevételére.

2.Helyi függelék meghatározhatja a munkaközi szünet eltöltésének további lehetséges helyét, amennyiben az a munkavégzés helyétől eltér.

3.Készenléti jellegű munkakörben [KSz 25.§ 3. pont] a munkaközi szünet az Mt. 86.§ (3) bekezdés a) pontja alapján a munkaidő részét képezi, ezért ezen munkakörökben nem kell külön rendelkezni a munkaközi szünet igénybevételére rendelkezésre álló időtartamról, illetve nem kell alkalmazni az Mt. 103.§ (5) - (6) bekezdésében írt rendelkezéseket sem.

4.Az Mt. 135.§ (4) bekezdés d) pontja lehetővé teszi a zavartalan vasúti közlekedést biztosító munkakörökben a munkaközi szünet és annak kiadásának az Mt. 103.§-ában valamint a jelen § 1. pontjában rögzített rendelkezésektől eltérő szabályozását.

Az Mt. felhatalmazása alapján a 10. számú mellékletben felsorolt szolgálati helyeken és munkakörökben - a vasúti közlekedés zavartalan lebonyolítása érdekében - a munkaközi szünet mértéke összesen 20 perc, mely az Mt. 103.§-ában foglalt102 rendelkezésekre tekintet nélkül vehető igénybe a munkaidő kezdő és befejező időpontja között.

Mindezektől függetlenül azonban a munkaközi szünetet a jelen pont hatálya alatt kiadottnak kell tekinteni.

A fentiekre tekintettel a jelen pont hatálya alá tartozó munkavállalót átalánydíjazásként 900 Ft illeti meg a 10. számú mellékletben meghatározott napszakban teljesített szolgálatonként.

5.A nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében, amennyiben az osztott munkaidő munkamentes részét megelőző beosztás szerinti munkaidő a hat órás tartamot nem haladja meg - helyi függelék rendelkezése alapján - a munkaközi szünet kiadható az osztott munkaidő munkamentes részében is. A munkavállaló jelenléti ideje ebben az esetben a munkamentes részben kiadott munkaközi szünet tartamával nem növelhető meg.

6.Hivatkozással az Mt. 135.§(4) bekezdés d) pontjában írt felhatalmazó rendelkezésre, a zavartalan vasúti közlekedést biztosító munkakörökben [8. számú melléklet] a rendes munkaidőt követően a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a készenlét és az ügyelet során teljesített rendkívüli munkavégzés vonatkozásában nem kell alkalmazni az Mt. 103.§-ában és a jelen § előző pontjaiban írt rendelkezéseket.

43.§ Szabadságok

1.A munkavállalót megillető szabadságokat órában kell megállapítani, kiadni és elszámolni.

Amennyiben a munkavállaló valamely nyugellátásra való jogszerzésére tekintettel kezdeményezi a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését, akkor az ezen megállapodásban kikötött munkavégzés alóli mentesítés időtartama, de legfeljebb a munkáltatói felmondás esetén alkalmazandó felmondási idő tartama az időarányos szabadság megállapításánál jogszerző időként vehető figyelembe, az Mt. 115.§ (2) bekezdés f) pontja által hivatkozott, Mt. 55.§ (1) bekezdés m) pont szerint.

2.A munkavállaló a rendelkezése alatt álló évente hét munkanap szabadságot - az Mt. 122.§ (2) bekezdésétől eltérően - jogosult kettőnél több részletben is igénybe venni. A munkavállalónak a rendelkezése alatt álló szabadság igénybevételére vonatkozó kérelmét annak kezdete előtt legkésőbb hét nappal írásban közölnie kell.

A munkavállaló előzetesen közölt munkaidő-beosztása az előzőek szerinti kérelem benyújtását követően a szabadság időbeli mértékét (óraszámát) érintően - a munkavállaló kifejezett írásbeli kérését kivéve - nem módosítható.

3. A munkavállalót egy munkanap pótszabadság illeti meg először attól a naptári évtől kezdve, amelyikben a hatvanadik életévét betölti.

Azt a női munkavállalót, aki egy adott naptári évben 3, illetve azt a férfi munkavállalót, aki egy adott naptári évben 4 alkalommal igazoltan véradáson vesz részt a következő naptári évben kettő munkanap pótszabadság illeti meg.

A véradás igazolható a véradó igazolványba történt bejegyzés vagy az Országos Vérellátó Szolgálat a külön jogszabály szerinti működési engedéllyel rendelkező területi szerve, illetőleg a véradószolgálatra kiadott működési engedéllyel rendelkező egészségügyi szolgáltató vagy egyéb intézmény által kiállított igazolás által.

4.A főrendelkező, tartalékos térfőnök munkakört betöltő munkavállalókat - kérelmükre - naptári évenként kettő munkanap rendkívüli szabadságban kell részesíteni.

A rendkívüli szabadságot a munkavállaló által megjelölt időpontban kell kiadni. A munkavállaló az erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal korábban köteles bejelenteni a munkáltatónak. A rendkívüli szabadság igénybevétele az arra jogosult munkavállaló esetében nem eredményezhet rendkívüli munkavégzést és összhangban kell állnia az adott szervezeti egység szabadságolási ütemtervével.

A tárgyévben igénybe nem vett rendkívüli szabadság a tárgyévet követően nem vehető igénybe.

A rendkívüli szabadság időtartamára a munkavállalót az Mt. 146.§(3) bekezdésében meghatározott mértékű díjazás illeti meg.

44.§ Tanulmányi munkaidő-kedvezmények

1.Amennyiben a munkavállaló munkáltatói kötelezés alapján olyan tanfolyami képzésen vesz részt, amely levelező tagozatos tanfolyamnak minősül, mivel annak lebonyolítására nem folyamatosan az egymást követő munkanapokon kerül sor, a munkavállalót a képzéshez tartozó elméleti óraszám alapján az alábbi tanulmányi munkaidő-kedvezmény illeti meg:

a) 24 elméleti óraszámtól 64 elméleti óraszámig 1 munkanap (8 óra) szabadidő,

b) 65 elméleti óraszámtól 144 elméleti óraszámig 2 munkanap (16 óra) szabadidő,

c) 145 elméleti óraszámtól 296 elméleti óraszámig 3 munkanap (24 óra) szabadidő,

d) 297 elméleti óraszámtól pedig 4 munkanap (32 óra) szabadidő.

2.Tekintettel az alacsony elméleti óraszámú képzések kifejezetten gyakorlati jellegére, nem illeti meg a jelen § alapján tanulmányi munkaidő-kedvezmény a munkavállalót, amennyiben az elméleti óraszám 24 óránál kevesebb, illetve ha az adott tanfolyami képzés elméleti vizsga nélkül, kizárólag gyakorlati vizsgával zárul.

3.Amennyiben a képzés hatósági vizsgával (vizsgákkal) zárul, akkor a munkavállalót hatósági vizsgánként további 1 munkanap (8 óra) szabadidő illeti meg.

4.A vizsganap a munkaidő-kedvezménybe nem számít be.

5.A munkaidő-kedvezmény a vizsgára való felkészülést szolgálja, ezért az utólag nem vehető igénybe.

6.A tanulmányi munkaidő-kedvezmény tartamára a munkavállalót távolléti díja illeti meg. E díjazás minden olyan tanfolyam időtartamára nézve is alkalmazandó, amely nem minősül levelező tagozatos tanfolyamnak, de a munkavállaló részvételének biztosítása munkáltatói kötelezéssel történik.

7.A munkavállaló e § szerinti tanulmányokon való részvételének idejét munkaidőként kell figyelembe venni és elszámolni, arra a munkavállalót - munkaidő-beosztása részeként - előre vezényelni kell.

8.E § hatálya nem terjed ki főiskolai vagy egyetemi (Bsc, Msc) képzésekre.

MUNKASZERZŐDÉSTŐL ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁS

53.§ Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (Átirányítás, kiküldetés, kirendelés) közös szabályai

1.A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (Mt. 53.§) egyes jogcímeinek meghatározásakor a felek változatlanul az 1992. évi XXII. törvény 2012. december 31. napján hatályos 83/A.§, 105.§; 106.§; és 150.§ (1) bekezdését tekintik irányadónak és alkalmazandónak, a KSz 53-56. §- aiban foglaltak szerint.

2.A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra irányuló intézkedéseknek időtartamát össze kell számítani. Ezek együttes időtartama naptári évente az 1056 órát nem haladhatja meg. Az 54.§ 2. pontban foglalt megállapodás létrejötte esetén az 1056 óra az átirányítás további, legfeljebb 352 órájával megnövekszik.

3.A munkaszerződéstől eltérő foglakoztatást minden esetben írásban és lehetőség szerint előzetesen kell elrendelni, egyidejűleg meghatározva annak várható időtartamát, az elvégzendő feladatot és megjelölve az azért járó díjazást illetve annak jogalapját is. Amennyiben az írásbeli elrendelésre előzetesen nincs mód, akkor az elrendelés írásba foglalásának a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás kezdetétől számított kettő munkanapon belül meg kell történnie.

54.§ Az átirányítás

1.Az átirányítás (1992. évi XXII. törvény 83/A. §) alapján történő munkavégzés időtartama naptári évenként legfeljebb 528 óra lehet.

2.Az átirányítás 1. pontban meghatározott időtartamot - a KSZ helyi függelékének rendelkezése, vagy a munkavállaló és a munkáltató megállapodása alapján - legfeljebb további 352 órával meghaladhatja.

3.Az átirányítás időtartamára a munkavállalót a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg a díjazás, de ez nem lehet kevesebb az időarányos távolléti díjánál.

Amennyiben a munkavállaló saját munkaköréhez képest magasabb MMK besorolású munkakörbe történik az átirányítása az előzőek szerint meghatározott díjazáson felül 528 óráig az alapbére további 10 %-ának, 529 és 704 óra között az alapbére további 20 %-ának, míg 705 és 880 óra között az alapbére további 30 %-ának megfelelő külön díjazás illeti meg.

4.Abban az esetben, ha az átirányítás helyettesítésként kerül elrendelésre, akkor egyebekben az 55.§ szabályait kell alkalmazni.

55.§ A helyettesítés

1.Helyettesítésnek minősül az átirányítás (KSz 54.§) abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el.

Helyettesítésnek minősül továbbá az is, ha az adott szolgálati helyen a munkavállaló úgy látja el az adott szolgálatot, hogy az általa ellátott munkakörre irányadóan meghatározott technológiai létszám nem biztosított.

2.A helyettesítést végző munkavállalót megillető helyettesítési díjat a többletfeladat mennyiségének és jellegének figyelembevételével oly módon kell megállapítani, hogy annak mértéke legalább a helyettesített munkavállaló alapbérének 20 %-a legyen, de amennyiben a helyettesítést több munkavállaló egyidejűleg végzi, a helyettesítési díjak összege ez esetben sem haladhatja meg a helyettesített munkavállaló alapbérének 40 %-át.

3.Abban az esetben, ha a helyettesített munkavállaló alapbére nem állapítható meg, akkor a helyettesítési díj számítási alapja az adott szervezeti egységben hasonló munkakört betöltő munkavállalók alapbérének az átlaga.

56.§ A kiküldetés

1.A kiküldetés mértéke nem haladhatja meg naptári évente a 352 órát. E rendelkezéstől eltérően a 11. számú mellékletben meghatározott munkakörökben naptári évente 528 óra kiküldetés rendelhető el.

2.A kiküldetésben lévő munkavállalónak az élelmezéssel kapcsolatos többletköltségeinek fedezetére az erre vonatkozó külön jogszabályban meghatározott napidíjat kell elszámolni.

A napidíjat a munkaidő-beosztás szerinti munkanapok (szolgálatok) szerint kell elszámolni, ha annak időtartama eléri a 6 órát.

A napidíjat akkor is el kell számolni, ha az egy munkanapon (szolgálaton) belüli kiküldetések időtartamai összeszámítva érik el a 6 órát.

3.Ha munkavállaló kiküldetéshez kapcsolódó utazási ideje - amelyet az 1992. évi XXII. törvény 105.§ (7) bekezdése szerint kell számítani - munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, ezen időtartamra a munkavállalót alapbérének 80%-a illeti meg.

Az utazási időt naptári naponként külön kell megállapítani.

KÖLTSÉGTÉRÍTÉSEK

A MUNKABÉR VÉDELME

58.§ Munkabér előleg

Munkabér előleg a legalább 6 hónapi, főállású munkaviszonnyal rendelkező munkavállaló kérésére adható.

A munkáltatótól tanulmányi ösztöndíjban részesült, első munkaviszonyt létesített munkavállaló munkába lépése után - kérelmére - munkabér előlegben részesíthető.

A munkabér előleg felső határa - figyelembe véve a munkavállaló nettó munkabérét, valamint a munkabérét terhelő levonásokat is - 300.000,- Ft146 visszafizetési ideje legfeljebb hat hónap.

A munkabér előleg csak akkor, és olyan összegben adható, hogy az egy hónapra megállapított visszatérítési, valamint a munkavállaló munkabérét terhelő egyéb kötelezettségek együttes összege a jogszabályban megállapított levonási mértéket nem haladhatja meg.

A munkabér előleg odaítéléséről a munkáltató és az üzemi tanács (üzemi megbízott) együtt dönt.

59.§ A munkabér kifizetésével kapcsolatos rendelkezések

A munkavállaló részére járó munkabért havonta utólag egy ízben, a tárgyhót követő 10. napig kell átutalni a munkavállaló által előzetesen megadott belföldi pénzintézeti számlájára oly módon, hogy a munkavállaló a munkabérével legkésőbb a megjelölt napon rendelkezhessen. A munkabér kifizetési naptól eltérő időben történő bérkifizetést kizárólag a munkabérelőleg fizetése és a munkaviszony megszűnése esetén lehet teljesíteni.

A munkáltató az Mt. 155. § (2) bekezdése szerinti tájékoztatási kötelezettségét elektronikus dokumentum formájában teljesíti, annak a munkavállaló részére a munkáltató által biztosított hivatali vagy a munkavállaló által megadott privát elektronikus postafiókjába történő megküldéssel. Amennyiben a munkavállaló hivatali elektronikus postafiókkal nem rendelkezik és privát elektronikus postafiókot sem ad meg, akkor az előzőek szerinti tájékoztatást - írásbeli kérelmére - a munkaidején kívül a humán szolgáltatást végző szervezet erre kijelölt ügyfélszolgálatán veheti át.

60.§ A fentiek irányadóak a munkabér elszámolásával kapcsolatos egyéb munkáltatói igazolások kiadására nézve is.

hatályon kívül helyezve

61.§ A távolléti díj számítása

Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján a munkavállalót munkavégzés hiányában távolléti díj illeti meg, akkor azt - eltérően az Mt. rendelkezéseitől - az alábbiak szerint kell megállapítani.

a)Amennyiben a munkavállaló rendelkezik a távollét időtartamára vonatkozó munkaidőbeosztással, a munkavállalót egy órára járó távolléti díjként megilleti az egy órára járó alapbére [KSz 24.§ 4. pont], továbbá ha a munkavégzés alóli mentesülés idejére az irányadó munkaidő-beosztása alapján

-éjszakai pótlékra [KSz 48.§] lett volna jogosult, akkor megilleti az egy órára számított bérpótléka és

-ha műszakpótlékra [KSz 47.§] is jogosult lett volna, akkor megilleti az egy órára számított bérpótléka vagy

-ha műszakpótlékra nem lett volna jogosult, de a tárgyévben 500 óra készenlétet látott el, akkor ezt követően bérpótlék címén megilleti az egy órára számított alapbérének 10%-a.

b)Amennyiben a munkavállaló nem rendelkezik a távollét tartamára érvényes munkaidő beosztással a munkavállalót egy órára megillető távolléti díjat az egy órára járó alapbér [KSz 24.§ 4. pont] és az Mt. 151.§ (1)-(5) bekezdései szerint meghatározott, egy órára járó bérpótlékok összegeként kell meghatározni.

A jelen alpont alkalmazása során a munkavállaló akkor nem rendelkezik a távollét tartamára érvényes munkaidő-beosztással, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján már nincs munkavégzési kötelezettsége.

6. FEJEZET A MÁV Zrt BÉREN KÍVÜLI JAVADALMAZÁSI RENDSZERE

I. ALANYI JOGON JÁRÓ JUTTATÁSOK

62.§ A munkavállaló nem munkabalesetből eredő halála esetén járó juttatás

A munkavállaló nem munkabaleseti eredetű halála esetén az örököst (kedvezményezettet) a 2024.154 évben 750.000 Ft összegű juttatás illeti meg, melyet a munkáltató biztosítási szerződés útján is jogosult nyújtani.

63.§ Ruhaellátás

A munkavállaló ruhával történő ellátásának szabályait a Kollektív Szerződés 4. sz. melléklet (A MÁV Zrt. Ruházati Szabályzata) tartalmazza.

II.RENDKÍVÜLI ÉLETHELYZETEKHEZ KAPCSOLÓDÓ JUTTATÁSOK

64.§ Rendkívüli élethelyzethez kapcsolódó juttatások

1.A munkáltató a rendkívüli élethelyzethez kapcsolódó juttatásokra a 2024.155 évre 3.300 Ft/munkavállaló keretösszeget biztosít.

2.Rendkívüli élethelyzetbe kerülő vagy szociális helyzetük miatt rászoruló munkavállalók részére különös méltánylást érdemlő esetekben szociális segély adható.

A temetési segély a kérelmező nevére kiállított temetési számla másolatok csatolásával, valamint a halotti anyakönyvi kivonat és rokonsági fok igazolására alkalmas okirat humánpartner részére történő bemutatással fizethető ki.

4.A szociális, illetőleg a temetési segélyek személyre szóló odaítéléséről a munkáltató és az üzemi tanács (üzemi megbízott) együtt dönt.

5.Szociális és temetési segélyre jogosult az a munkavállaló is, akinek munkaviszonya keresőképtelenség, szülési szabadság, valamint gyermeke vagy hozzátartozója otthoni ápolása, illetve gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság jogcímén szünetel.

III.BÉREN KÍVÜLI JAVADALMAZÁSOK

65.§ Alanyi jogon járó béren kívüli javadalmazás

1.A 2024., a 2025. és a 2026. években 120 000 Ft értékben SZÉP Kártya juttatásra jogosult az a teljes munkaidőben foglalkoztatott statisztikai állományban, vagy tartós keresőképtelenség miatt jogi állományban lévő munkavállaló, akinek a munkaviszonya a tárgyév február 28. napján (2024. évben február 29. napján) és a kifizetés napján is fennáll, továbbá nem tartozik a jelen pontban meghatározott valamely kizáró vagy csökkentő feltétel hatálya alá.

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót megillető juttatásnak a tárgyév február 28. napján (2024. évben február 29. napján) hatályos részmunkaidő mértékével arányos részére jogosult a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, amennyiben a munkaviszonya a tárgyév február 28. napján (2024. évben február 29. napján) és a kifizetés napján is fennáll, továbbá nem tartozik a jelen pontban meghatározott valamely kizáró vagy csökkentő feltétel hatálya alá.

2.A jogosultság feltétele az is, hogy a munkavállaló rendelkezzen olyan korlátozott rendeltetésű fizetési számlával, melyen kizárólag a Széchenyi Pihenő Kártya juttatásként utalt pénzeszközök írhatók jóvá, és azt legkésőbb a tárgyév március 10. napjáig a munkáltató részére humán szolgáltatást végző szervezet ügyfélszolgálatán bejelentést tegyen.

A jogosultság feltétele továbbá, hogy a munkavállaló nyilatkozzon arról, hogy a tárgyévben más kifizető folyósított e részére SZÉP kártya juttatást, és amennyiben igen, akkor nyilatkozatot tegyen a más kifizetőtől utalt összegről az erre a célra megnyitott, személyi jövedelemadóról szóló 1995.évi CXVII törvény 71.§(3) bekezdésnek eleget tevő,

elektronikus nyilatkoztatási felületen, a nyilatkozattételre nyitva álló időtartam lezártáig.

3.A juttatás alszámlára történő utalása valamennyi jogosultsági feltétel fennállása esetén egy összegben a tárgyév április 30. napjáig teljesül abban az esetben, ha a munkavállaló munkaviszonya a tárgyév január 1. napján fennállt.

A tárgyév január 1. (2024. évben január 2.) és február 28. napja (2024. évben február 29. napja) között munkaviszonyt létesítő munkavállaló esetében az utalás a tárgyév június hónapban történik meg.

4.Nem jogosult a juttatásra az a munkavállaló, aki a tárgyév február 28. napján (2024. évben február 29. napján)

•a MÁV-ÉVEK (BÓNUSZ ÉVEK) vagy MÁV ESÉLY programban vesz részt;

•a felmondási idejét tölti;

•munkaviszonyának megszüntetése miatt már mentesítve van a munkavégzési kötelezettsége alól vagy

•fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe.

5.A gyermeke otthoni ápolása, illetve gondozása céljából a tárgyév február 28. napján (2024. évben február 29. napján) fizetés nélküli szabadságot igénybe vevő munkavállalót 20 000 Ft értékben illeti meg a SZÉP Kártya vendéglátás juttatás, melynek utalására a tárgyév április 30. napjáig kerül sor.

65/A. § Munkavállalói lojalitást elismerő juttatás

1.A juttatás összege a 2024., a 2025. és a 2026. években egységesen bruttó 350.000 Ft.

A jelen pont szerinti juttatásra a főállású, teljes munkaidőben foglalkoztatott, statisztikai állományban lévő munkavállaló jogosult, akinek a munkaviszonya - a jelen pont szerinti feltételekkel - a kifizetést megelőző év december 1. napja és tárgyév november 30. napja között (elszámolási időszak) folyamatosan fennáll.

2.Időarányosan jogosult továbbá a jelen pont szerinti juttatásra az a munkavállaló is, aki a kifizetést megelőző év decemberének első napját követően, de legkésőbb a tárgyév októberének utolsó napján munkaviszonyt létesített, amely a tárgyév novemberének utolsó napján is folyamatosan fennáll.

3.A jelen pont szerinti juttatásra a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók a kikötött részmunkaidő arányában jogosultak.

4.A munkavállaló az elszámolási időszakban a munkaviszonyban töltött naptári napokra az alábbiak szerint jogosult a jelen pont szerinti juttatásra:

•Amennyiben a fizetés nélküli szabadság időtartama nem haladja meg a 30 napot, akkor ezen időtartam jogszerző időnek számít. A 30 napot meghaladó, megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadság teljes időtartama azonban nem minősül jogszerző időnek.

•A 90 napot meghaladó, megszakítás nélküli keresőképtelen állományban lévő munkavállaló a 91. naptól nem jogosult a juttatás időarányos mértékére, kivéve, ha a munkavállaló munkabaleset miatt került keresőképtelen állományba.

•Amennyiben kettő vagy több keresőképtelen állomány időtartama között egyszer sincs egybefüggően a munkavállaló által keresőképes állományban eltöltött legalább 30 nap, akkor a keresőképtelen állományok időtartamát - munkabaleset kivételével - össze kell számítani és amennyiben a kettő vagy több keresőképtelen állomány összeszámított időtartama a 91 napot eléri, a jogosultság számításánál az előzőek szerint összeszámított időtartamból a 90 nap feletti részt figyelmen kívül kell hagyni.

•Az előzőek szerinti szabály alkalmazásától a munkáltatói jogkörgyakorló - méltányolható ok fennállása esetén - abban az esetben jogosult eltérni, ha a munkavállaló a kettő vagy több keresőképtelen állomány időtartama között ténylegesen munkát végez. A tényleges munkavégzésbe azonban nem értendő bele a szabadság és az állásidő időtartama.

•Az igazolatlanul távol lévő munkavállaló esetében a munkaviszonyban töltött naptári napok számát az igazolatlanul távol töltött napok számával csökkenteni kell.

•A jogi állományba kerülő, vagy onnan visszatérő munkavállalók esetében a munkaviszonyban töltött naptári napok számát a jogi állományban töltött napok számával csökkenteni kell.

•Az elszámolási időszak vonatkozásában a munkaviszonyt folyamatosan fennállónak kell tekinteni akkor is, amennyiben a munkavállaló a megállapodásban érintett egyes társaságoknál állt megszakítás nélkül munkaviszonyban.

5.Nem jogosult a jelen pont szerinti juttatásra az a munkavállaló, akinek az elszámolási időszakban

•a munkaviszonya megszűnt,

•a felmondási idejét tölti, vagy

•a munkaviszonyának megszüntetésével kapcsolatban a munkavégzési kötelezettség alól mentesül.

Ettől eltérően jogosult azonban a juttatás időarányos részére az a munkavállaló,

•akinek a munkaviszonya az Mt. 64. § (1) bekezdés b) pontja szerinti munkáltatói felmondás által, a munkáltató működésével összefüggő, vagy egészségi alkalmatlanságra alapított okból szűnik meg,

•akinek a munkaviszonya az Mt. 64. § (1) bekezdés a) szerinti közös megegyezéssel vagy b) pontja szerinti munkáltatói vagy munkavállalói felmondás által arra tekintettel szűnik meg, hogy

o az Mt. 294.§ (1) bekezdés g) pontja szerint nyugdíjasnak minősül, vagy

o a korhatár előtti öregségi nyugdíjak megszüntetéséről, a korhatár előtti ellátásról és a szolgálati járandóságról szóló 2011. évi CLXVII. törvényben foglaltak szerint korhatár előtti ellátásra jogosulttá vált,

aki a MÁV-ÉVEK (BÓNUSZ ÉVEK) és MÁV-ESÉLY programban vesz részt azzal, hogy esetükben a munkaviszonyban töltött naptári napok számát a MÁV-ÉVEK (BÓNUSZ ÉVEK), illetve MÁV-ESÉLY programban töltött napok számával kell csökkenteni.

IV.AZ ÜZEMSZERŰ MŰKÖDÉST ELŐSEGÍTŐ JUTTATÁSOK

66.§ Munkásszállás

A MÁV Zrt által bérelt munkásszálláson annak munkavállalói helyezhetők el, a MÁV Zrt. foglalkoztatáspolitikai érdekeinek figyelembevételével.

1.Munkásszálláson nem helyezhető el, aki:

-a MÁV Zrt.-vel megkötött hatályos lakásbérleti szerződéssel rendelkezik,

-nem rendelkezik állandó bejelentett lakóhellyel, kivételt képeznek az állami gondozásból munkásszállásra költözők,

-a munkahellyelazonos közigazgatási helységben beköltözhetőlakástulajdonnal, vagy

lakásbérlettel, illetve más haszonélvezeti jogával nem terhelt, 50 százalékot meghaladó mértékű lakástulajdonnal, vagy lakásra vonatkozó haszonélvezeti joggal rendelkezik azon a településen, ahol a munkavégzés helye van,

-számára a lakóhely és munkavégzési hely közötti oda- és visszautazás ideje összesen kevesebb, mint 2 óra.

2.A munkásszállást el kell hagyni annak a munkavállalónak:

-aki az 1. pont szerint nem lenne elhelyezhető munkásszálláson,

-akinek a MÁV Zrt-nél fennálló munkaviszonya megszűnt,

-aki a szállás rendjét, a társadalmi együttélés szabályait bizonyíthatóan súlyosan, vagy rendszeresen, szándékosan megsérti.

3.A bérelt munkásszálláson történő elhelyezés az igénybe vett szoba férőhelyeinek számától függően kerül kategóriába sorolásra.

(egyágyas szoba - I. kategória, kétágyas szoba - II. kategória, háromágyas szoba - III. kategória)

4.A bérelt munkásszálláson elhelyezetteknek térítési díjat (Ft/fő/hó) kell fizetni, amelynek mértéke a kategória besorolástól függően az alábbiak szerint kerül meghatározásra:

Munkásszálló kategóriájaTérítési díj (Ft/fő/hó)

I .kategória 20.000

II. kategória 8.000

III. kategória 5.000

5.Öt napnál hosszabb ideig tartó igazolt távollét (szabadság, betegség) esetén a távoltöltött összes napok arányában a havi térítési díj csökkenthető.

6.Elhelyezésre nem jogosult szálláshelyet elfoglaló személy térítési díjként az e férőhelyre eső teljes költséget (üzemeltetési és fenntartási) tartozik megfizetni.

7.FEJEZET A HÁTRÁNYOS JOGKÖVETKEZMÉNYEK, VALAMINT A MUNKAVÁLLALÓI KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG SZABÁLYAI

67.§ A munkaviszonyból származó kötelezettség megszegése esetén alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények

1.A munkaviszonyából származó kötelezettségét vétkesen megszegő munkavállalóval szemben - a kötelezettségszegés súlyával arányosan és a fokozatosság elvére figyelemmel - alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények a következőek:

a)szolgálati megrovás,

b)a munkabért érintő vagyoni hátrány,

c)más munkakörbe történő ideiglenes áthelyezés,

d)más munkavégzési helyre történő ideiglenes áthelyezés,

e)más munkakörbe és más munkavégzési helyre történőideiglenes áthelyezés.

2.Az 1. pont alapján alkalmazott hátrányos jogkövetkezményeket - függetlenül azok tényleges végrehajtási időszakától - a jogerőre emelkedéstől számítva az általános munkajogi elévülési időn belül - az Mt. 286.§ (1) bekezdése alapján 3 évig - lehet és kell nyilvántartani.

3.A szolgálati megrovás [1. a) pont] alkalmazásával a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegő munkavállalóval szemben a munkáltató kifejezi a rosszallását, és egyúttal az érintett munkavállalót felhívja, hogy a jövőben tartózkodjék munkaviszonyából származó kötelezettségének vétkes megszegésétől.

4.A munkabért érintő vagyoni hátrány [1. b) pont] alkalmazása esetén, annak mértékét konkrét forint összegben kell meghatározni az alábbiak szerint.

A munkabért érintő vagyoni hátrány alkalmazási időszaka legalább egy, legfeljebb öt hónapig terjedhet azzal, hogy az egy hónapra megállapított konkrét forint összeg nem haladhatja meg a munkavállaló jogkövetkezmény megállapításakor irányadó alapbérének 20%-át.

5.A más munkakörbe történő ideiglenes áthelyezés [1. c) pont] csak olyan munkakörbe történhet meg, amelyre a munkakör tényleges betöltését megelőzően a munkavállaló minden előírt szempontból (egészségügyi, szakmai alkalmassági stb.) alkalmasnak minősül.

A más munkakörbe történő ideiglenes áthelyezés alkalmazási időszaka legalább egy, legfeljebb öt hónapig terjedhet.

A más munkakörbe történő ideiglenes áthelyezés alkalmazása esetén a végrehajtás időtartamára a munkavállaló alapbérét a betöltendő munkakörre érvényes alapbér alkalmazásával kell meghatározni, azonban a munkavállalót a munkabére tekintetében érő vagyoni hátrány mértéke a végrehajtás során összességében nem haladhatja meg a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó egyhavi alapbérének összegét.

6.A más munkavégzési helyre történő ideiglenes áthelyezés [1. d) pont] alkalmazása esetén a munkavállaló a munkaszerződésében meghatározott munkavégzési helyétől eltérő helyen köteles munkát végezni.

A más munkavégzési helyre történő ideiglenes áthelyezés alkalmazási időszaka legalább egy, legfeljebb öt hónapig terjedhet ki.

Munkavégzési helyként kizárólag a munkavállaló munkáltatói jogkörgyakorlójának irányítása alá tartozó munkavégzési (szolgálati) hely határozható meg.

Ezen hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásával a munkavállalót az alapbérét érintő vagyoni hátrány nem érheti, ide nem értve a kijelölt munkavégzési helyen alkalmazandó műszakpótlék és egyéb díjazási jogcímek változásából eredő esetleges keresetveszteséget.

7.A más munkakörbe és más munkavégzési helyre történő ideiglenes áthelyezés [1. e) pont] alkalmazása esetén együttesen kell figyelembe venni az 5. és 6. pontban foglaltakat. Ezen hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása esetén azonban a munkavállaló alapbérét az 5. pontban foglaltak szerint kell megállapítani, illetve erre tekintettel a 6. pont utolsó mondata nem alkalmazható.

8.A munkabért érintő vagyoni hátrányt is jelentő hátrányos jogkövetkezmény [1. b), c) és e) pontjai] alkalmazása esetén nem sérülhet a munkavállaló jogszabályban meghatározott kötelezőlegkisebbmunkabérhez(minimálbérhez)valójogosultsága.

9.A munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségének vétkes megszegése esetén az e §. alapján kiszabott hátrányos jogkövetkezmény nem érinti és nem zárja ki a munkavállaló esetleges kártérítési felelősségét.

10.A hátrányos jogkövetkezményt indokolt írásbeli határozattal kell megállapítani. A határozatnak tartalmaznia kell a jogorvoslat módjáról és határidejéről [Mt. 287.§ (1) bekezdés c) pontja] szóló tájékoztatást, valamint azt, hogy határozattal szemben benyújtott keresetnek a hátrányos jogkövetkezmény végrehajtásra nézve halasztó hatálya van.

11.A kiszabott hátrányos jogkövetkezmény - figyelemmel a cselekmény súlyára, illetőleg a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegő munkavállaló személyi és családi körülményeire is - végrehajtását legfeljebb egy évi próbaidőre a munkáltatói jogkör gyakorlója felfüggesztheti. Ha a próbaidő alatt az érintett munkavállaló nem követ el újabb olyan vétkes kötelezettségszegést, amelyért ismételten hátrányos jogkövetkezményt alkalmaznak vele szemben, a hátrányos jogkövetkezményt végrehajtani nem kell.

Ha viszont a próbaidő alatt elkövetett kötelezettségszegés miatt újabb hátrányos jogkövetkezményt szabnak ki vele szemben, a felfüggesztett hátrányos jogkövetkezményt is végre kell hajtani.

12.A munkáltatói jogkör gyakorlója az 1. pont b) - e) alpontjában meghatározott hátrányos jogkövetkezmény további végrehajtása alól a munkavállalót mentesítheti, amennyiben megítélése szerint a munkavállaló munkája alapján erre érdemes és az intézkedés célját már elérte, feltéve, hogy a kiszabott intézkedés végrehajtásából már három hónap eltelt.

68.§ A munkavállaló kártérítési felelőssége

1.A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A munkavállaló - figyelemmel azonban a jelen §-ban szabályozott eltérésekre is - legfeljebb háromhavi távolléti díjának megfelelő mértékig marasztalható.

2.Legfeljebb hathavi távolléti díjának megfelelő mértékig marasztalható:

a)aki munkáltatói jogkör gyakorolása által,

b)a 9. számú mellékletben felsorolt munkakört betöltő munkavállaló, a munkakör betöltésével összefüggésben,

c)egy éven belül ugyanolyan vétkes kötelezettségszegéssel,

d)jogerősen megállapított szabálysértés elkövetésével,

e)jogerősen megállapított gondatlan bűncselekménnyel

okozta a kárt.

3.Amennyiben a munkavállaló szándékos vagy súlyosan gondatlan kötelezettségszegő magatartásával okozza a kárt, a teljes kár megtérítésére is kötelezhető. [Mt. 179.§ (3) bekezdése]

4.A munkáltató a munkavállalóval szembeni kárigényét fizetési felszólítással érvényesítheti, ha a követelés a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) háromszoros összegét nem haladja meg. Amennyiben a kártérítés mértéke ezt az összeget meghaladja - a felek közötti egyezség hiányában - a munkáltató az igényét bíróság előtt érvényesítheti az általános elévülési időn [Mt. 286.§ (1) bekezdése] belül.

69.§ A leltárhiányért fennálló felelősség

1.A leltárhiányért fennálló felelősség szabályait az Mt. 182.-188.§-ai, valamint a munkáltató utasításában foglaltak szabályozzák.

2.Azon anyagok körét, amelyeknél forgalmazási veszteség számolható el, továbbá annak mértékét és módját a 2. számú melléklet tartalmazza.

71.§ A munkáltató anyagi felelősségének feltételei a munkahelyre bevitt tárgyak esetén

1.A munkavállaló köteles a munkahelyére bevitt dolgait - a munkaközben is magánál tartott szokásos ruházati és személyi felszerelési tárgyak kivételével - a megőrzőben vagy öltözőben elhelyezni. Ha a munkahelyre bevitt dolog a szokásosnál nagyobb értéket képvisel, a munkavállaló még az elhelyezés előtt köteles azt a szolgálati hely vezetője által kijelölt személynek bejelenteni, akinek az elhelyezés módjára vonatkozó rendelkezését be kell tartania.

2.Megőrző vagy öltöző hiányában - a munkába járáshoz szükséges szokásos ruházati és személyes felszerelési tárgyakon felül - más dolgot a munkahelyre bevinni nem szabad.

72.§ hatályon kívül helyezve

ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

73.§ Hatályba léptető és vegyes rendelkezések

1.A KSz 5.§ 3. pontjában foglaltak alapján a Kollektív Szerződés egyes §-aiba ütköző bármely helyi függelékben rögzített rendelkezés semmiségét hivatalból figyelembe kell venni.

2.A szerződést kötő felek megállapodnak abban, hogy bármely fél jogosult a Kollektív Szerződés bármely rendelkezésének közös értelmezését írásban, álláspontjának közlésével kezdeményezni. A közös értelmezésre irányuló tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza.

3.A MÁV Zrt Esélyegyenlőségi Bizottságot működtet. A Bizottság hatáskörét, összetételét, eljárásának módját és egyéb szabályait a Felek kollektív megállapodásban rögzítik.

4.A vasutas nyugdíjasok részére biztosított juttatásokról a MÁV Zrt. és a kollektív szerződést megkötő szakszervezetek évente külön megállapodást kötnek.

5.A szerződést kötő felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy a Kollektív Szerződés mellékleteit rendszeresen felülvizsgálják.

6.A Kollektív Szerződést aláíró felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy a Gy.1654-83/2008. számú kiadmány alapján rendszeresített, nappalos (közbeváltó) tevékenységre is vezényelhető főrendelkezők munkáltatására vonatkozóan 2009. január 30. napján megkötött megállapodást a Kollektív Szerződés hatálya alatt változatlanul alkalmazandónak tekintik.

7.168 169A felek megállapodnak abban, hogy a 40.§ 4. pontjában meghatározott összeg kizárólag a 10. számú melléklet 2012. december 1. napjával megállapított és hatályos szövegéhez kapcsolódik. A 10. számú melléklet, valamint a munkaszüneti napon végzett munka díjazásának [KSz 45.§ 4. pont] megváltoztatása esetén a felek egyidejűleg megállapodnak a 40.§ 4. pontjában meghatározott összeg mértékéről is.

Felek rögzítik továbbá, hogy a KSz 40.§ 4. pontjában foglaltak időbeli hatálya az Mt. 2012. december 01. napján hatályos 103.§-ában, valamint 205.§ (2) bekezdésében foglaltakhoz igazodik.

8.Amennyiben a 62. § és 70. § 1. pontja szerinti juttatásokat a munkáltató nem biztosítási szerződés által nyújtja, akkor ezen juttatásokat a munkavállaló halála miatt megszűnt munkaviszonyt követő elszámolás keretében utalja ki az elhunyt munkavállaló számlájára.

A Munkáltató részéről:

a MÁV Magyar Államvasutak Zrt.,

képviseletében: Dr. Pafféri Zoltán, vezérigazgató s.k.

Az Mt. 276.§(2) és (8) bekezdése alapján kollektív szerződés megkötésére, illetve

módosítására jogosult szakszervezetek részéről:

a Vasutasok Szakszervezete,

képviseletében: Soós József ügyvivő s.k.

a Vasúti Dolgozók Szabad Szakszervezete Szolidaritás,

képviseletében: Mózes Tibor alelnök s.k.

a Mérnökök és Technikusok Szabad Szakszervezete,

képviseletében: Novodonszki András alelnök s.k.

a Pályavasúti Dolgozók Szakszervezete,

képviseletében: Dr. Kispál Viktor elnök s.k.

Az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében az egészségre ártalmas tevékenységet végző munkavállaló a napi munkaidőn belül - jogszabály eltérő rendelkezése kivételével - csak olyan időtartamig végezhet egészségre ártalmas tevékenységet, hogy a teljes munkaidőre vonatkoztatott terhelés a megengedett egészségügyi határértéket ne haladja meg. A megengedett terheléseknél

-a képernyős munkahelyeken az 50/1999.(XI.3.) EüM rendeletben

-a veszélyes anyagok vonatkozásában a 3/2006.(I.26. )EüM rendeletben

-a rezgésexpozíciónak kitett munkavállalóknál 22/2005.(VI.24.) EüM rendeletben

-a zajexpozíciónak kitett munkavállalóknál a 66/2005.EüM rendeletben és az MSZ 18151/2. szabványban,

-hideg, illetve meleg környezetben végzett munkáknál a 3/2002.(II.8.) SzCsM-EüM rendeletben és az MSZ 21875. szabványban meghatározott határértékeket és korlátozásokat kell figyelembe venni.

Az egészségre ártalmas munkakörülmények fokozottan veszélyesnek minősülnek, ha a kockázatok megfelelő intézkedéssel vagy egyéni védőeszköz alkalmazásával sem csökkenthetők.

Amennyiben a munkavállalónak több munkaviszonya van, a munkavállalónak az egészségre ártalmas munkakörülmények között töltött összevont(összes) napi munkaideje nem

haladhatja meg a megengedett időtartamot. A munkavállaló az expozíciós időtartamok meghatározásában köteles együttműködni.

A munkáltatónak az egészségre ártalmas munkakörülmények között munkát végzőkről és az alkalmazott munkaszervezés rendjéről a Kollektív Szerződés Helyi Függelékében nyilvántartást kell vezetnie. Az egészségre ártalmas munkakörülményeket a MÁV Zrt. Munkavédelmi Szabályzata szerint kockázatértékeléssel kell megállapítani.

A hideg munkakörnyezetben a 3/2002.(II.8.) SzCsM-EüM rendelet 7. §-ában és a MÁV Zrt. Munkavédelmi Szabályzatában foglaltakat kell betartani. A rendeletben meghatározott pihenőidők eltöltésére alkalmas helyet (módot) a Kollektív Szerződés Helyi Függelékében kell meghatározni.

A szervezeti egység kockázatértékelés alapján a MÁV Kollektív Szerződés Helyi Függelékében egyéb terhelések esetén is korlátozásokat határozhat meg.

1/A számú melléklet A hideg környezetben végzett munka munkaszervezési intézkedései

1.Hidegnek minősülő környezetben végzett tartós munka, ha a szabadtéri munkahelyeken a napi középhőmérséklet a +4 C°-ot, illetve zárt téri munkahelyen a +10 C°-ot a munkaidő 50%-ánál, legalább 4 óránál hosszabb időtartamban nem éri el.

Hidegnek minősülő környezetben végzett tartós munka esetén 5-10 perc pihenőidőt kell biztosítani.

2.A napi középhőmérsékletnél a 24 órára vonatkoztatott átlagos hőmérsékleti értéket kell figyelembe venni a meteorológiai előrejelzések alapján.

3.Az 1. pont szerinti hidegnek minősülő környezetben végzett tartós munkánál 0 C° feletti napi középhőmérséklet esetén legalább 5 perc, 0 C° alatti napi középhőmérséklet esetén legalább 10 perc pihenőidőt óránként kell biztosítani.

A pihenőidőbe nem tartozik bele a melegedő helyiség megközelítésének, illetve onnan a munkahelyre való visszatérésnek az időtartama.

4.A 3.pont szerinti pihenőidőt valamennyi érintett munkavállaló esetében a munkaidőn belül kell kiadni.

5.A pihenőidőket óránként kell biztosítani. Kivételesen indokolt, rendkívüli esetben - mentés, baleset elhárítás - a pihenőidők összevonhatók.

A pihenőidők összevonhatóak akkor is, ha a 6. pontban felsorolt kedvező klimatikus körülmények a munkavégzés helyén, vagy annak közelében nem biztosíthatóak.172

6.Lehetőséget kell biztosítani, hogy a pihenőidőt a munkavállaló kedvező klimatikus körülmények között tudja eltölteni. Kedvező klimatikus körülménynek minősül a zárt téri, legalább 20 C° hőmérsékletű helyiség, vagy a fűtött közúti-, vasúti jármű.

7.Az egyszemélyes munkát végzők esetében, ahol semmilyen körülmények között nem biztosítható a meleg munkakörnyezetben a pihenőidő eltöltése (pl. vonalbejáró), a munkavállaló részére a védőital melegen tartására hőpalackot (termoszt) kell biztosítani.

8.Pihenőidőnek minősül a szabadtéri munkavégzés megszakítása abban az esetben, ha a megszakítás alatt a munkavállaló kedvező klimatikus körülmények között tud tartózkodni.

9.Hidegnek minősülő környezetben végzett munka időtartamára a munkavállalóknak az MVSz Helyi Függelékek szerinti védőruházatot, védőitalt biztosítani kell.

10.Hideg munkakörnyezetben túlóra nem rendelhető el, kivéve baleset, elemi csapás, súlyos kár megelőzése, elhárítása esetén.

11.A pihenőidő kiadásának helyi rendjét a KSz Helyi Függelékében kell szabályozni.

1/B. számú melléklet A meleg környezetben végzett munka munkaszervezési intézkedései

1.Szabadtéren tartós munkát végző munkavállalóknak közepesen nehéz fizikai munka esetén 30 °C- ot meghaladó, nehéz fizikai munka esetén 29 °C-ot meghaladó 11-16 óra közötti átlagos hőmérséklet esetén ez időszakra vonatkozóan óránként kell pihenőidőt biztosítani.

2.Az átlagos hőmérsékletként a meteorológiai szolgálat előrejelzését kell figyelembe venni.

3.A lehetőségek szerint olyan munkaszervezési intézkedéseket kell alkalmazni, amelyek lehetővé teszik a korábbi munkaidőkezdést, vagy a 11 óra utáni szabadtéren történő munkavégzést csökkentik.

4.Amennyiben az átlagos hőmérséklet az 1. pont szerinti határértéket meghaladja, a pihenőidő mértéke:

5.A pihenőidőket óránként kell biztosítani. Amennyiben technológiai okokból ez nem biztosítható, legfeljebb két óra pihenőidői összevonhatók. Kivételesen indokolt, rendkívüli esetben - mentés, baleset-elhárítás - a pihenőidők a következmény és a lehetőségek mérlegelésének figyelembevételével az előbbieken túlmenően is összevonhatók.

6.Biztosítani kell, hogy a pihenési időt a munkavállalók a tűző naptól védett helyen, árnyékban tudják eltölteni.

7.11-16 óra közötti időszakra - amennyiben az átlaghőmérséklet a 4. pont szerinti kedvezőtlenebb határértéket meghaladja - túlóra nem rendelhető el, kivéve baleset, elemi csapás, súlyos kár megelőzése, elhárítása esetén.

8.Szabadtéren tárolt, illetve a szabadból a zárt térbe vitt (felmelegedett) vasúti járművek belső terében végzett munkák, illetve zárt tehervagonok kirakása, átrakása esetén is a 4. pont szerinti pihenőidőket kell biztosítani.

9.A melegnek minősülő környezetben végzett munka időtartamára a munkavállalók részére igény szerinti mennyiségben, megfelelő hőmérsékletű ivóvizet kell biztosítani.

10.A pihenőidők kiadásának helyi rendjét a KSz Helyi Függelékében kell szabályozni.

2.számú melléklet a MÁV Zrt. Kollektív Szerződéséhez A forgalmazási és raktározási veszteség normái

I.Ásványolajtermék veszteségnormája

(A 43/1997 (XII.30.) PM Rendelet alapján)

1.

A raktározás veszteségnormája: a nem kiszerelt ásványolajtermék havonta betárolt mennyiségének az 1. számú táblázatban meghatározott %-a.

2.

Az ásványolajtermék raktározásánál figyelembe vehető veszteségnorma alkalmazásakor a) nyári időszak május 1-jétől szeptember 30-áig, b) téli időszak október 1-jétől április 30-áig tart.

Ásványolajtermék raktározási veszteségnormája

1. számú táblázat

A veszteségek elszámolása

A.

1.

A felhasználói engedélyesnek elszámolási időszakonként meg kell állapítani az elszámolási időszak utolsónapján ténylegesen készletben lévő mennyiség (a továbbiakban: tényleges készlet) és a külön jogszabály szerinti nyilvántartásában kimutatott zárókészlet (a továbbiakban: könyv szerinti készlet) különbségét.

2.

Amennyiben a tényleges készlet kisebb a könyv szerinti készletnél, a különbözet (a továbbiakban: hiány) a ténylegesen keletkezett veszteséggel - de legfeljebb a veszteségnorma alapján meghatározott mértékig - csökkenthető. Az ezen felül fennmaradó hiány készletfelvételnél használt mérőeszköz (tárolótartály) hitelesítési bizonylatban rögzített mérési bizonytalanságának figyelembevételével tovább csökkenthető.

3.

Amennyiben a tényleges készlet nagyobb a könyv szerinti készletnél, a különbözetet (a továbbiakban: többlet) - csökkentve a készletfelvételnél használt mérőeszköz (tárolótartály) hitelesítési bizonylatában rögzített mérési bizonytalanságának figyelembevételével - az elszámolási időszak zárókészletébe kell beszámítani.

4.

Az elszámolási időszak lezárását megelőzően tartott, váratlan készletellenőrzés során az (1)-(3) bekezdésekben foglalt rendelkezéseket értelemszerűen alkalmazni kell, és az elszámolási időszakra vonatkozó elszámolásnál figyelembe kell venni.

B.

1.

A jövedéki engedélyes vagy a nem jövedéki engedélyes telephelyén vagy üzemanyagtöltő állomásán vagy kiskereskedelmi tárolótelepén az üzemanyagkészlet ellenőrzése során megállapított tényleges készlet és a nyilvántartott készlet mennyiségének pozitív különbségéből (a továbbiakban: többlet) elszámolható többletnek a tényleges többlet, legfeljebb azonban a készletfelvétel során használt mérőeszköz (tárolótartály) hitelesítési bizonylatban rögzített mérési bizonytalanság alapján a tényleges készletre számított mennyiség (a továbbiakban: mérési bizonytalanság) és a hitelesített kimérő szerkezeten keresztül a készletfelvételt megelőző 12 hónap - amennyiben a tevékenységét az üzemanyag-kereskedő 12 hónapnál rövidebb ideje végzi, a tevékenység folytatásának időtartama - alatt forgalmazott mennyiség 0,5%-a minősül.

2.

Amennyiben a többlet nagyobb, mint a mérési bizonytalanság, és a hitelesített kimérő szerkezeten keresztül a megelőző készletfelvételtől eltelt időszakban forgalmazott mennyiség 0,5%-ának együttes mennyisége, a különbözetet a vámhatóság által felvett jegyzőkönyvben rögzíteni kell, és a különbözettel a nyilvántartás szerinti készletet növelni kell.

3.

Amennyiben a megállapított tényleges készlet és a nyilvántartás szerinti készlet mennyiségének különbsége negatív (a továbbiakban: hiány), és a hiány nagyobb, mint a mérési bizonytalanságnak, és a hitelesített kimérő szerkezeten keresztül a megelőző készletfelvételtől eltelt időszakban forgalmazott mennyiség 0,5%-ának együttes mennyisége, az ezt meghaladó különbözetet a vámhatóság által felvett jegyzőkönyvben rögzíteni kell, és a különbözettel a nyilvántartás szerinti készletet csökkenteni kell.

II. Egyéb termékek veszteségnormája

A forgalmazási veszteség normái

4.számú melléklet a MÁV Zrt. Kollektív Szerződéséhez A hátrányos jogkövetkezmények és a munkavállalói kártérítési felelősség érvényesítésének rendje

1.FOGALMAK MEGHATÁROZÁSA

1.1.Hátrányos jogkövetkezmény

A hátrányos jogkövetkezmény a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés alapján - a kötelezettségszegés súlyával arányosan - megállapított joghátrány.

Alkalmazásáról a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult dönteni az Mt., illetve a KSz vonatkozó szakaszaiban biztosított lehetőségek keretein belül. Ennek során szabadon mérlegeli az elkövetett vétkes kötelezettségszegést és annak körülményeit, majd ennek megfelelően dönt a munkajogi szankciók alkalmazásáról.

Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogait és emberi méltóságát nem sérti. Kiszabására az Mt. 56.§-a, illetve a KSz 67.§-a alapján, e melléklet keretei között kerülhet sor.

A hátrányos jogkövetkezmény - ide nem értve a szolgálati megrovást - alkalmazása ideiglenes jelleggel eredményez a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatási feltételeket a munkavállaló hátrányára.

Ennek megfelelően a joghátrány alkalmazásának időtartamát az elkövetett szolgálati vétséggel arányosan kell megállapítani, legalább egy, de legfeljebb öt hónap időtartamra.

1.2.A kártérítés

A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik.

Nem kell megtéríteni azonban azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

A kártérítés érvényesíthető mértékét, az érvényesítés módjait az Mt. 179.§-a valamint az Mt. 285.§ (1) - (2) bekezdései, továbbá a KSz 68.§-a állapítja meg.

A munkavállalót terhelő kártérítést az általános munkajogi elévülési időn belül a bíróság előtt lehet érvényesíteni [Mt. 285.§(1) bekezdés], azonban a kötelező legkisebb munkabér

(minimálbér) háromszorosát meg nem haladó összegű munkáltatói kárigényt a munkáltató - ezen időtartamon belül - írásban fizetési felszólítás útján is jogosult érvényesíteni. [Mt. 285.§ (2) bekezdés]

2.A JOGKÖVETKEZMÉNYEK MEGÁLLAPÍTÁSÁBAN RÉSZT VEVŐ SZEMÉLYEK

2.1.1.A munkáltatói jogkör gyakorlója

A Kollektív Szerződésben szabályozott munkajogi szankciók alkalmazása, valamint a munkáltatói kárigény érvényesítése a munkáltató hatáskörébe tartozik.

A munkáltatói jogkört az gyakorolja, aki a munkavállaló vonatkozásában az ezt szabályozó Alapítói Határozat szerint erre jogosult, illetve köteles.

2.1.2.A vizsgálóbiztos

A munkáltatói jogkör gyakorlója a tényállás megállapítása céljából, az egységes eljárási rend biztosítása érdekében - lehetőség szerint - a Munkajog létszámába tartozó vizsgálóbiztos közreműködésével jár el. A vizsgálóbiztos személyéről az érintett munkavállalót tájékoztatni kell.

A vizsgálóbiztosi tevékenységet ellátó munkavállalók a hozzájuk rendelt működési területen általános felhatalmazással látják el.

A Humánerőforrás vezérigazgató-helyettes174 valamennyi munkáltatói jogkörgyakorlót írásban tájékoztatja a vizsgálóbiztosok illetékességi területéről és elérhetőségeikről.

A Munkajog vezetője indokolt esetben azonban jogosult vizsgálóbiztost a saját működési területén kívüli tevékenység ellátásával is megbízni.

A vizsgálóbiztos a vizsgálat során foganatosított meghallgatásokról és a vizsgálat egyéb megállapításairól a munkáltatói jogkör gyakorlója részére vizsgálóbiztosi jelentést készít.

3.ELÉVÜLÉS

A hátrányos jogkövetkezmény megállapítására a vétkes kötelezettségszegésnek a munkáltatói jogkörgyakorló tudomásszerzésétől számított 15 napon belül van lehetőség, ezen időtartamon belül kell a határozatot meghozni, továbbá azt a munkavállaló részére kézbesíteni.

Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó határozatot hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt, bűncselekmény elkövetése esetén pedig a büntethetőség elévülése beállt.

4.A HÁTRÁNYOS JOGKÖVETKEZMÉNYEK ALKALMAZÁSÁNAK MENETE

4.1.1.A munkáltatói jogkörgyakorló tudomásszerzésének megállapítása

A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására abban az esetben kerülhet sor, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója egyértelműen és konkrétan tudomást szerzett az érintett munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséről.

A munkáltatói jogkörgyakorló felelősségi körébe tartozik annak kétséget kizáró bizonyítása, hogy a vétkes kötelezettségszegésről mikor szerzett tudomást.

A munkáltatói jogkör gyakorlója két alapvető módon szerezhet tudomást a munkavállaló által elkövetett vétkes kötelezettségszegésről:

•saját munkáltatási, ellenőrzési tevékenységének keretében személyes észlelése útján, illetve

•más személytől vagy szervezettől kapott információ (ellenőrzés, bejelentés stb.) alapján.

A fentiek alapján a munkáltatói jogkörgyakorló tudomásszerzésének időpontjául azt a napot kell figyelembe venni, amelyiken a kötelezettségszegést személyesen észlelte vagy arra vonatkozóan mástól kimutathatóan hitelt érdemlő információ birtokába jutott.

Ebben az esetben - figyelemmel a rendelkezésre álló 15 napos határidőre is - a munkáltatói jogkörgyakorló köteles intézkedni a döntésének előkészítésére, a 4.1.3. pontban foglaltak szerint.

Amennyiben azonban a munkáltatói jogkörgyakorló tudomásszerzése az észlelt vagy megkapott információk alapján nem következett be, az irányadó tényállás megállapítása illetve a körülmények tisztázása érdekében a munkáltatói jogkör gyakorló köteles tényfeltáró vizsgálatot elrendelni.

4.1.2.A tényfeltáró vizsgálat

A tényfeltáró vizsgálat keretében - a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye alapján lehetőség szerint a legrövidebb időtartam alatt - bizonyítási eljárást kell lefolytatni minden olyan lényeges körülmény tisztázása céljából, amelyek felmerült kötelezettségszegéssel kapcsolatos munkáltatói tudomásszerzés vonatkozásában jelentőséggel bírhatnak.

Ebben az esetben is figyelemmel kell lenni arra, hogy az okot adó körülmény bekövetkezésétől számított egy éves (bűncselekmény elkövetése esetén büntethetőség elévülése által meghatározott) határidőn túl hátrányos jogkövetkezmény kiszabására nincs lehetőség, függetlenül a munkáltatói jogkörgyakorló tudomásszerzésének időpontjától.

A tényfeltáró vizsgálatot - lehetőség szerint - vizsgálóbiztos bevonásával kell lefolytatni.

Azokat a munkavállalókat, akik kötelezettségszegés elkövetésében érintettek lehetnek, illetve a rendelkezésre álló előzetes információk alapján az elkövetett kötelezettségszegésre nézve egyébként lényeges információkkal rendelkezhetnek (tanú, szakértő), a tényfeltáró vizsgálat során meg kell hallgatni.

A tényfeltáró vizsgálat során történő meghallgatásról a meghallgatni kívánt munkavállalót előzetesen írásban értesíteni kell.

Az írásbeli értesítésnek tartalmaznia kell:

•a meghallgatás tárgyát, helyszínét és időpontját, amelyet a KSz vonatkozó szabályainak [34.§ 5. pont] betartásával kell meghatározni,

•azt, hogy milyen minőségben (a kötelezettségszegés elkövetésében lehetséges érintettként vagy egyébként a más munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés tárgyában tanúként, szakértőként) kerül sor a meghallgatásra,

•azt, hogy a meghallgatás során a meghallgatott munkavállaló jogosult képviselőt meghatalmazni [KSz. 34.§ 5. pont],

•arra vonatkozó tájékoztatást, hogy a meghallgatott munkavállaló nem köteles magára nézve terhelő nyilatkozatot tenni.

A meghallgatásról jegyzőkönyvet kell felvenni, amelynek egy példányát annak aláírását követően a meghallgatott munkavállaló részére át kell adni.

A tényfeltáró vizsgálat eredményéről és a megállapított tényállásról az eljáró vizsgálóbiztos írásbeli jelentés elkészítésével tájékoztatja a munkáltatói jogkörgyakorlót.

Amennyiben a tényfeltáró vizsgálatot lezáró jelentés ismeretében a munkáltatói jogkörgyakorló tudomásszerzése az elkövetett kötelezettségszegés vonatkozásában bekövetkezett - figyelemmel a rendelkezésre álló 15 napos határidőre is - a munkáltatói jogkörgyakorló köteles intézkedni a döntésének előkészítésére, a 4.1.3. pontban foglaltak szerint.

Ellenkező esetben a tényfeltáró vizsgálatot a vitatott körülmények tisztázásáig folytatni kell.

Az Mt. 55.§ (5) bekezdése szerint a munkáltató - amennyiben ez a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt - jogosult a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra a munkavállalót a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól mentesíteni. A munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállalót az Mt. 146.§ (1) bekezdésének e) pontja alapján a távolléti díja illeti meg.175

4.1.3.A döntés előkészítése

Amennyiben a munkáltatói jogkör gyakorlója minden kétséget kizáróan tudomást szerzett az érintett munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséről, akkor szükség szerint intézkedik a döntése megalapozottságának biztosítása érdekében.

Ennek során, amennyiben korábban nem került sor a vétkes kötelezettségszegés elkövetésében érintett munkavállaló „lehetséges érintettkénti” személyes meghallgatására, a munkáltatói jogkörgyakorló - lehetőség szerint - vizsgálóbiztos útján intézkedik az elkövetésben érintett munkavállaló meghallgatására.

A meghallgatásról a vétkes kötelezettségszegés elkövetésében érintett munkavállalót előzetesen értesíteni kell, amelynek vonatkozásában megfelelően alkalmazni kell a tényfeltáró vizsgálat esetében az értesítésre meghatározott szabályokat.

Az értesítésnek tartalmaznia kell arra vonatkozó figyelemfelhívást, hogy amennyiben a meghallgatásra a munkáltatói jogkörgyakorló tudomásszerzésétől számított 15 napon belül - bármely okból - nem kerül sor, akkor a munkáltatói jogkörgyakorló meghallgatás nélkül is határozhat a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásáról.

Az értesítésre és a meghallgatásra egyebekben a 4.1.2. pont szerint kerül sor, azonban a rendelkezésre álló 15 napos határidőre figyelemmel, a munkavállaló értesítése szükség esetén más módon is történhet.

A meghallgatásról felvett jegyzőkönyvnek tartalmaznia kell, hogy:

•a vétkes kötelezettségszegés elkövetésében érintettként kerül sor a munkavállaló meghallgatására,

•az érintett munkavállalót miben hibáztatják,

•a meghallgatott munkavállaló nem köteles magára nézve terhelő nyilatkozatot tenni,

•a meghallgatott munkavállaló kívánt -e képviselőt igénybe venni,

•a meghallgatott munkavállaló milyen tartalmú nyilatkozatot tett a terhére rótt kötelezettségszegés vonatkozásában,

4.1.4.A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását kizáró körülmények

Nem lehet hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, ha

•nem állapítható meg kétséget kizáróan, hogy az érintett munkavállaló követette el a vétkes kötelezettségszegést,

•bekövetkezett az elévülés, akár az objektív (1 év), akár a szubjektív (15 nap) határidő tekintetében,

•a munkavállaló ugyanezen vétségét munkajogi úton már elbírálták, ide nem értve a munkáltatói intézkedés és a kártérítésre kötelezés esetleges elkülönülő alkalmazását,

•a munkavállaló munkaviszonya időközben megszűnt, vagy megszüntették.

4.1.5.A hátrányos jogkövetkezmény megállapítása

A hátrányos jogkövetkezményt a munkáltatói jogkör gyakorlója az összes körülmény - így különösen az okozott kár, az előidézett veszély, a cselekmény tárgyi súlya, a vétkes kötelezettségszegés elkövetésében érintett munkavállaló korábbi munkavégzése és szociális körülményei - figyelembevételével, szabad mérlegelés alapján, úgy állapítja meg, hogy annak az alkalmazott joghátrány mellett egyéni és általános visszatartó hatása is legyen.

A munkáltatói jogkör gyakorlója a hátrányos jogkövetkezményt indokolt írásbeli határozat formájában állapítja meg.

A rendelkező rész a szolgálati vétség minősítését, a kiszabott joghátrányt, annak mértékét és az alkalmazási időtartamát, továbbá a munkakört, a munkavégzési helyet, az alapbért érintő változással járó hátrányos jogkövetkezmény esetén ezen megváltoztatott körülményekre is kiterjedően tartalmazza.

A határozatnak ki kell terjednie a kereset benyújtásának a határozat közlésétől számított 30 napos [Mt. 287.§ (1) bekezdés c) pontja] határidejére, valamint arra, hogy a kereset benyújtásának a határozat végrehajtásra nézve halasztó hatálya van. [Mt. 287.§ (5) bekezdés]

A hátrányos jogkövetkezményt meg kell indokolni. Az indokolásnak tartalmaznia kell a rendelkező rész alapjául szolgáló tényállást, az elfogadott bizonyítékokat, - amennyiben ismert - a munkavállaló védekezését, az azzal kapcsolatos megállapításokat és a megsértett rendelkezések felsorolását, valamint a figyelembe vett körülményeket, a mérlegelés, a méltányossági jogkör gyakorlásában szerepet játszó szempontokat, tényeket.

A határozat elkészítése során - a jogszerűség és megalapozottság érdekében - a munkáltatói jogkörgyakorló lehetőség szerint a vizsgálóbiztos bevonásával jár el.

4.1.6.A hátrányos jogkövetkezményt végrehajtása:

A hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó határozatot azonnal, de legkésőbb az elkövetett vétkes kötelezettségszegésről történt tudomásszerzéstől számított 15 napon belül vagy személyesen kézbesíteni kell, vagy postára kell adni. A kézbesítés az érdekeltek részére szolgálati úton kézbesítési vevénnyel vagy tértivevényes levélben postán történik.

A tértivevényes levelet legkésőbb a tudomásszerzés napját követő naptól mint kezdőnaptól számított 15. napon postára kell adni.

A kézbesítésre az Mt. 24.§-ában foglaltak az irányadóak.

A munkáltatói jogkörgyakorló a megállapított hátrányos jogkövetkezmény végrehajtását próbaidőre felfüggesztheti, illetve annak további végrehajtása alól a munkavállalót mentesítheti a KSz 67.§.-ában foglaltak szerint.

A munkáltatói jogkör gyakorlója a határozat kézbesítését követő 30 nap elteltével köteles az érintett munkavállaló nyilatkozatát beszerezni arra nézve, hogy nyújtott-e be keresetet.

Az érintett munkavállaló az általános együttműködési kötelezettségére tekintettel köteles nyilatkozatot tenni.

A hátrányos jogkövetkezmény abban az esetekben tekinthető jogerősnek és végrehajthatónak, ha

• a kereset benyújtására nyitva álló 30 napos határidő leteltét követően a munkavállaló nyilatkozott arról, hogy nem nyújtott be a határozattal szemben keresetet,

•a kereset benyújtására nyitva álló 30 napos határidő leteltét követően a munkavállaló nyilatkozatának hiányában az illetékes munkaügyi bíróság jogerősítő záradékkal látta el a határozatot,

•a munkaügyi jogvita során a bíróság jogerősen döntött az alkalmazott hátrányos jogkövetkezmény hatályának (legalább részbeni) fenntartásáról.

A határozat jogerőre emelkedésének időpontját a végrehajtásra szolgáló iraton fel kell tüntetni. A jogerős határozat végrehajtásáról a munkáltatói jogkör gyakorlója - lehetőség szerint az eljáró vizsgálóbiztos útján - köteles gondoskodni.

A végrehajtás során biztosítani kell, hogy az érintett munkavállalót a döntésben, illetve ezzel összefüggésben, a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban foglaltakon túl egyéb hátrányos következmények ne érjék.

5.A KÁRTÉRÍTÉSRE VONATKOZÓ ELTÉRŐ SZABÁLYOK

5.1.A munkavállaló kártérítési felelőssége

A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

A kártérítésre vonatkozó anyagi jogi szabályokat a KSz 68. §-a tartalmazza.

A kártérítés alkalmazása során - a jogszerűség és megalapozottság érdekében - a munkáltatói jogkörgyakorló lehetőség szerint a vizsgálóbiztos bevonásával jár el.

A munkavállalói kártérítési felelősség megállapítására és érvényesítésére az alábbi szabályok alapján kerülhet sor.

5.1.1.A munkáltatói kárigény érvényesítése

A munkáltatói kárigény érvényesítésére abban az esetben kerülhet sor, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója kétséget kizáróan megállapította a károkozás tényét, illetőleg a kárt okozó munkavállaló vétkességét.

Tisztázni kell továbbá azt is, hogy nincs-e olyan jogszabályban nevesített körülmény, ami a kártérítési felelősség alkalmazását kizárja vagy korlátozza.

5.1.2.A kártérítési igény elévülése

A kártérítési igény 3 év alatt évül el. A bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére irányuló igény 5 év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el.

A kártérítési igény elévülése a kár bekövetkezésének napjával veszi kezdetét.

5.1.3.A kár értékének meghatározása

Az okozott kár mértékét pontosan és bizonyítható módon, forintban kifejezett összegben kell megállapítani.

Amennyiben a kárérték pontosan nem állapítható meg, akkor a kár értékét bizonyítható kalkulációval kell megállapítani.

A munkáltató vétkes közrehatása kármegosztás alapjául szolgál. Ha a munkáltatói jogkörgyakorlója munkáltatói vétkes közrehatást vesz figyelembe, annak elbírálásánál mérlegelnie kell a munkavállaló és a munkáltató közrehatásának arányát, és a kárigény összegét ennek megfelelően kell meghatároznia.

Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

5.1.4.A kártérítési igény megállapítása, érvényesítése

A kártérítési felelősség megállapítása során meg kell állapítani - a KSz 68. §-nak megfelelően - az elkövetési módot is. Amennyiben ennek minősített esetéről van szó (pl. súlyos gondatlanság), kétséget kizáróan meg kell állapítani ezeket a minősítő tényeket és körülményeket.

Amennyiben a munkáltatói jogkör gyakorlója tényfeltáró vizsgálat lefolytatását látja indokoltnak, erre vonatkozóan a 4.1.2. pontban meghatározottak szerint - ide nem értve az eljárási határidőre vonatkozó szabályokat - kell eljárni.

A kártérítési igény kapcsán lefolytatott tényfeltáró vizsgálatról az eljáró vizsgálóbiztos külön írásbeli jelentést készít.

A kártérítési igény érvényesítése során kísérletet kell tenni egyezség megkötésére.

A felek között létrejött egyezséget írásbeli megállapodásba kell foglalni.

A megállapodásban rendelkezni kell a kár megfizetés módjáról, az esetleges részletfizetések mértékéről is. Amennyiben a kár megfizetésére a munkavállaló munkabéréből történő levonással kerül majd sor, az egyezségnek tartalmaznia kell munkavállaló hozzájárulását is arra vonatkozóan, hogy a kártérítés összegét munkabéréből levonhassák, továbbá, hogy lemond a jogorvoslat jogáról.

Ha a felek között egyezség bármely okból nem jön létre és a kár önkéntes teljesítéssel sem térül meg, a munkáltatói jogkörgyakorlója a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát meg nem haladó kárigényét fizetési felszólítással is érvényesítheti.

A fizetési felszólításban a munkavállalóval közölni kell a kárigényt megalapozó tényeket és körülményeket, a megsértett rendelkezéseket, a kár összegét, a kiszámított kiszabható (érvényesíthető), illetve érvényesíteni kívánt kártérítési összeget.

A fizetési felszólítást meg kell indokolni. Ennek tartalmaznia kell, az elfogadott bizonyítékokat, a munkavállaló védekezését, valamint - különös tekintettel az érvényesíteni kívánt kárösszegre - a figyelembe vett körülményeket, a mérlegelés, a méltányossági jogkör gyakorlásában szerepet játszó szempontokat, tényeket.

A kártérítési egyezség és a fizetési felszólítás előkészítése során - a jogszerűség és megalapozottság érdekében - a munkáltatói jogkörgyakorló lehetőség szerint a vizsgálóbiztos közreműködését veszi igénybe.

A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) háromszorosát meghaladó összegű munkáltatói kárigényt bíróság előtt kell érvényesíteni, és ez esetben az ügy összes iratát a kárigény érvényesítése céljából - erre történő határozott utalással - a Munkajog részére kell megküldeni.

5.1.5.A kártérítési igény végrehajtása

A munkáltatói jogkör gyakorlója fizetési felszólítás kézbesítését követő 30 nap elteltével köteles az érintett munkavállalót nyilatkoztatni arra nézve, hogy nyújtott-e be keresetet. Az érintett munkavállaló az általános együttműködési kötelezettségére tekintettel köteles nyilatkozatot tenni.

A jogerőre emelkedés időpontját a végrehajtásra szolgáló iraton (fizetési felszólításon, egyezségen) fel kell tüntetni. A jogerős fizetési felszólítás, illetve a kártérítési egyezség végrehajtásáról a munkáltatói jogkör gyakorlója - lehetőség szerint az eljáró vizsgálóbiztos útján - köteles gondoskodni.

A munkáltatói kártérítési igény azon a napon válik végrehajthatóvá, amelyen

•az egyezséget írásba foglalták,

•a munkavállaló az önkéntes teljesítésre vonatkozó nyilatkozatát megtette,

•a fizetési felszólítással szembeni kereset benyújtására nyitva álló határidő úgy telt el, hogy a munkavállaló írásbeli nyilatkozata alapján a kereset benyújtására nem került sor,

•a bírósági határozat jogerőssé vált.

6.ÜGYVITELI RENDELKEZÉSEK:

6.1.1.A jogkörgyakorló által vezetett nyilvántartásra vonatkozó szabályok

A hátrányos jogkövetkezményeket és a kártérítési ügyeket a munkáltatói jogkör gyakorlója - az egységes nyilvántartási rend érdekében lehetőség szerint az eljáró vizsgálóbiztos közreműködésével - köteles bevezetni „A hátrányos jogkövetkezmények és kártérítések” elnevezésű elkülönített nyilvántartásba. A nyilvántartásnak tartalmaznia kell

•az ügy számát és típusát,

•a kapcsolódó ügyiratok nyilvántartó számát,

•az adott intézkedéssel érintett munkavállaló nevét, munkakörét, személyi törzsszámát és szervezeti egységét,

•a tényállás rövid leírását és az okozott kárt,

•az intézkedés alapjául szolgáló cselekmény elkövetésének és az arról való

tudomásszerzésnek az időpontját

•a károkozó munkavállalóval szemben érvényesíthető kártérítés mértékét,

•a döntés, az egyezség, a fizetési felszólítás keltét,

•a kézbesítés módját és idejét,

•a jogorvoslati határozat számát, keltét és rendelkezését,

•a jogerőre emelkedés időpontját,

•a végrehajtásra vonatkozó adatokat,

•a megjegyzéseket.

A munkáltatói intézkedéseket, kártérítéseket tartalmazó ügyiratokat a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 99/A. § (1) bekezdés előírása alapján az öregségi nyugdíjkorhatár betöltésétől számított 5 évig kell megőrizni.

6.1.2.Az integrált humánirányítási rendszerben (SAP) történő nyilvántartásra vonatkozó szabályok

A munkáltató jogkör gyakorlója a vizsgálóbiztos útján az illetékes humánpartnernek küldi meg a jogerős határozatot, aki intézkedik a MÁV Szolgáltató Központ Zrt. Humán szolgáltatás szervezet178 tájékoztatásáról, illetve a SAP HR rendszerbe történő rögzítésről.

5.számú melléklet a MÁV Zrt. Kollektív Szerződéséhez A kereskedelmi szolgálatot ellátók jegyeladási jutaléka

1.Jegyeladási jutalék az alábbi jogcímeken fizethető:

a)helyi forgalmú bárca- és kéregjegy bevétel (gépi jegykiadásnál is),

b)helyi forgalmú űrjegy és reformjegy bevétel.

2.Jegyeladási jutalékra jogosult a jegyeladást rendszeresen végző forgalmi személyzet.

3.A jegyeladási jutalék összegét az alábbiak szerint kell megállapítani

állomásfőnök I., II., III.

állomáskezelő (rendszeres forgalmi szolgálattevői kötelezettséggel) darukezelő (Záhony)

darukötöző (Záhony) egyéb vasúti járművezető forgalmi szolgálattevő főrendelkező

gépkezelő261 gurításvezető

gyermekvasúti vezető jegyvizsgáló jegyvizsgáló

kiemelt tolatásvezető

kiemelt váltókezelő kirakó

kisgép-, berendezéskezelő (Záhony) kocsimester

kocsirendező

különleges vasúti járművezető

mozdony segédkezelő (bármely szolgálati ágnál) mozdonyvezető (bármely szolgálati ágnál)

PGV kocsivizsgáló

rendelkező forgalmi szolgálattevő

sarus

sarus csapatvezető sorompókezelő szállító-rakodómunkás (Záhony) targoncavezető tartalékos térfőnök

tartalékos vonali tolatásvezető

térfőnök

térközőr, vonatjelentő őr

tolatásvezető I., II.

vágányfék kezelő vágányféklakatos265 váltókezelő, elektrodinamikus I. 266 váltókezelő, helyszíni állítású I. 267 váltókezelő, vonóvezetékes I. 268 vezető váltókezelő

vonalgondozó vonali kocsirendező vonali tolatásvezető vonatfel-, és átvevő vonatkezelő, -levelező vontatási vonatkísérő

7.számú melléklet a MÁV Zrt. Kollektív Szerződéséhez Azon munkakörök felsorolása, amelyeket betöltő munkavállalók szokásosan a telephelyen kívül végzi a munkáját

alállomás karbantartó

alállomási műszerész

állomási betanított munkás

általános betanított munkás

általános karbantartó

áramellátó műszerész

balesetvizsgáló

beosztott mester

biztonsági szakértő

biztosítóberendezési betanított munkás

biztosítóberendezési lakatos

biztosítóberendezési műszerész biztosítóberendezési technikus digitális gyengeáramú műszerész digitális hibaelhárító mérnök egyéb vasúti járművezető előmunkás

fejlesztőmérnökök (gyűjtő megnevezés) felsővezeték szerelő - vasúti járművezető felsővezeték szerelő csoportvezető felsővezeték szerelők (gyűjtő megnevezés) felügyeleti pályamester

főpályamester

gépész technikus

gépkocsivezető-balesetvizsgáló asszisztens gyermekvasúti vezető jegyvizsgáló hídszerkezet karbantartó

hídvizsgáló lakatos

hídvizsgáló szakmunkás

hidász technikus

kábel - és hálózatszerelő betanított munkás

kábel-és hálózatszerelő

kitérő lakatos

könnyűgépkezelő

környezetvédelmi szakelőadók (gyűjtő megnevezés)

környezetvédelmi szakértők (gyűjtő megnevezés) különleges gépjárművezető

különleges vasúti járművezető külsőtéri szerkezet mázoló

leltárellenőrzési előadó

leltározó ügyintéző levelező-gépkocsivezető mérőkocsi üzemeltető

mester

minőségügyi szakértő II.

mozdonyvezető

munkabiztonsági szakelőadók (gyűjtő megnevezés)

munkabiztonsági szakértő

műszaki ellenőr

műszaki előadó

műszaki szakelőadók (gyűjtő megnevezés) műszaki szakértő

művezető

nehézgépkezelő

pályafenntartási technikus

pályamunkás

pályamunkás betanított munkás szakaszmérnök

szakaszmérnökség irányító szakaszmérnökség vezető személygépkocsi-vezető tartalékos vonali tolatásvezető távközlő betanított munkás

távközlő műszerész

távközlő technikus

TEB rendszerszakértő

technológiai rendszermérnök

technológiai rendszerszakértő tehergépkocsi-vezető tengelyátszerelési művezető területi TEB mérnök

utazó levelező

üzemfelügyeleti ellenőrök (gyűjtő megnevezés) váltótisztító

vasútépítő, karbantartó

védelmi szakértők (gyűjtő megnevezés) vezetőmérnök

vizsgabiztos I.

vonalellenőr

vonalgondozó

vonalgondozó betanított munkás vonali kocsirendező

vonali tolatásvezető vonalkezelő

vonalkezelő szakaszmérnökség vezető

8.számú melléklet a MÁV Zrt. Kollektív Szerződéséhez A zavartalan vasúti közlekedést biztosító munkakörök felsorolása

alállomás karbantartó

alállomási műszerész

állomási szolgáltatások koordinátor

állomáskezelő

általános karbantartó

általános karbantartó szakmunkás

általános segédmunkás áramellátó műszerész beosztott mester

biztosítóberendezési betanított munkás

biztosítóberendezési diszpécser biztosítóberendezési lakatos biztosítóberendezési műszerész biztosítóberendezési technikus biztosítóberendezési vonalellenőr darukezelő276

digitális- és hibaelhárító mérnök

digitális gyengeáramú műszerész

egyéb vasúti járművezető elektrikus II-III.

előmunkás

energiaellátási művezető

erősáramú diszpécser

erősáramú művezető

erősáramú vonalellenőr

fegyveres biztonsági őr

fegyveres biztonsági őr ellenőr

fegyveres biztonsági őr gyakornok

őrparancsnok

őrségparancsnok-helyettes

fegyveres biztonsági őrség területi parancsnok

felsővezeték szerelő csoportvezető

felsővezeték szerelő gyakornok

felsővezeték szerelők (gyűjtő megnevezés)

felsővezeték szerelő-vasúti járművezető

felügyeleti pályamester

forgalmi szolgálattevők (gyűjtő megnevezés)

forgalmi vonalirányító

forgózsámoly szerelő

főpályamester

gépkezelő284

gurításvezető

gurítóberendezés-kezelő

gyermekvasúti vezető jegyvizsgáló

hálózati energiaellátási diszpécser

hálózati főüzemirányító

hálózati rendkívüli küldemény és katonai szállítmányirányító

hangosbemondó

hídszerkezet karbantartó

hídszerkezeti lakatos

hídvizsgáló lakatos

hídvizsgáló szakmunkás

hidász technikus

hosszúsíngyártási szakmunkás

ingatlankezelési diszpécser

kábel- és hálózatszerelő betanított munkás

kábel-, és hálózatszerelő

karbantartó szakmunkás I.,II.,

kitérőlakatos

kocsimester

kocsirendező

KÖFI üzemeltetési szakértő

különleges vasúti járművezető

mester

mozdonyvezető

művezető

pályafenntartási technikus

pályamunkás

pályamunkás betanított munkás

pályavasúti diszpécser

rendkívüli helyzeteket kezelő irányító

rendszerfelügyeleti szakelőadó I.,II.

sarus

sarus csapatvezető

sorompókezelő

szakaszmérnök

szakaszmérnökök (gyűjtő megnevezés)

személyzetirányító I.

személyzetirányító II.

tartalékos térfőnök

tartalékos vonali tolatásvezető

távkezelt állomások forgalomirányítója

távközlési diszpécser

távközlési vonalellenőr

távközlő betanított munkás

távközlő műszerész

távközlő technikus

technológiai rendszermérnök tengelyátszerelési művezető térfőnök

térközőr, vonatjelentő őr

területi főüzemirányító

területi TEB mérnök

területi vegyszeres gyomirtási koordinátor

tervező főirányító

tolatásvezetők (gyűjtő megnevezés

utastájékoztatási irányító

utastájékoztatást támogató szakreferens

utastájékoztató

üzemfelügyeleti ellenőrök (gyűjtő megnevezés)

vágányfék kezelő

vágányféklakatos

váltókezelők (gyűjtő megnevezés)

vasútépítő, karbantartó

vezető váltókezelő

vezetőmérnök

vezetőmérnökök (gyűjtő megnevezés) villamoshálózat felmérő

villamoshálózat szerelő I.,II.,

vonalgondozó

vonalgondozó betanított munkás

vonali kocsirendező

vonali tolatásvezető

vonalkezelő

vonatfel- és átvevő

zöldterület karbantartási egységvezető zöldterület karbantartási művezető zöldterület karbantartó szakmunkás

9.számú melléklet a MÁV Zrt. Kollektív Szerződéséhez Azon munkakörök és tevékenységek felsorolása, amelyeket ellátó munkavállalók gondatlan károkozásuk esetén 6 havi távolléti díjuk mértékéig marasztalhatók

Valamennyi a MÁV Zrt-nél készpénzzel, illetve bankkártyával kapcsolatos tevékenységet végző munkakör (pénztáros, bankszámlák kezelői, bankszámlák felett rendelkezni jogosultak)

Pályavasúti területi igazgatóságok:

Állomásfőnök I.

Állomásfőnök II.

Állomásfőnök III.

Főnökségvezető munkakörök

Általános ügyviteli előadó

Általános ügyviteli előadó II.

Elemző-, gazdálkodó előadó II.

Elemző-, gazdálkodó szakelőadó I.

Elemző-, gazdálkodó szakelőadó II.

Elemző-, gazdálkodó szakelőadó III.

Gazdálkodási koordinátor

Vezetőmérnök munkakörök

Fejlesztési és beruházási főigazgatóság:

Beruházási projektkoordinátor I.

Beruházási projektkoordinátor II.

Beszerzési főigazgatóság:

Logisztikai szakelőadó

Raktározási irányító

Belső Ellenőrzési Igazgatóság:

Belső ellenőrzés vezető

Régió ellenőrzési központ vezető (Budapest, Kelet-magyarországi, Nyugat-magyarországi)

Portfolió-gazdálkodási Igazgatóságnál:

Portfóliófejlesztési szakértő I.

Portfoliófejlesztési szakértő II.

Pénzügyi Igazgatóság:

spot, határidős ügyletek megkötői

adószakértők, és az adóbevallásért felelős munkavállalók

hitelfelvétellel és hitelállomány kezelésével foglalkozó munkavállalók 

10.számú melléklet a MÁV Zrt. Kollektív Szerződéséhez A 40.§ 4. pontjának hatálya alá tartozó állomások és munkakörök felsorolása

11.számú melléklet a MÁV Zrt. Kollektív Szerződéséhez Azon munkakörök felsorolása, amelyek esetében 66 munkanap kiküldetés rendelhető el

Pályavasúti Üzletág:

állomásfőnök

alosztályvezető

anyag-, és eszközkezelési szakelőadó

egyéb vasúti járművezető

egyéb vasúti járművezető gyakornok

elemző-gazdálkodási szakelőadó (FO. felügyeleti alosztály)

elemző-gazdálkodási szakelőadó

értékesítő szakelőadó

fejlesztési koordinátor

felsővezeték szerelő-vasúti járművezető

forgalmi koordinátor

forgalmi szabályozási szakelőadó

forgalmi szakértő

forgalmi technológiai szakelőadó

hálózati forgalmi szakértő

határforgalmi koordinátor

határkapacitási szakelőadó

informatikai szakértő

különleges vasúti járművezető

minőségügyi szakelőadó

műszaki előadó

műszaki szakelőadó

műszaki szakértő

PML szakértő

rendszerfelügyeleti szakelőadó I.,II.

rendszerfelügyeleti szakértő

területi értékesítési szakelőadó

területi forgalmi szakértő (vonalbiztos)

TRI:

osztályvezető

fejlesztő technikus

fejlesztőmérnök 

12/A. számú melléklet a MÁV Zrt. Kollektív Szerződéséhez A KSz 47.§ 2. pontja szerinti 40% mértékű műszakpótlékra jogosító nagy forgalmi leterheltségű állomások

12/B. számú melléklet a MÁV Zrt. Kollektív Szerződéséhez A KSz 47.§ 2. pontja szerinti 40% mértékű műszakpótlékra jogosító egyéb szolgálati helyek

12/C. számú melléklet a MÁV Zrt. Kollektív Szerződéséhez A KSz 47.§2. pontja szerinti 40% mértékű műszakpótlékra jogosult

13. számú melléklet a MÁV Zrt. Kollektív Szerződéséhez A Vasúti Érdekegyeztető Tanács Ügyrendje

A MÁV Magyar Államvasutak Zrt. munkáltató és az Mt. 276.§ (2) bekezdése szerint kollektív szerződés kötésre jogosult szakszervezetek a Vasúti Érdekegyeztető Tanács (a továbbiakban: VÉT) ügyrendjét - a Kollektív Szerződés 14. §-ában foglaltak alapján - az alábbiakban határozzák meg:

1.A VÉT ülése határozatképes, ha azon VÉT minden tagja az ülésen jelen van. Előre be nem jelentett távolmaradás esetén 30 perc várakozási időt követően a levezető elnök köteles az ülést berekeszteni.

2.A VÉT a döntéseit konszenzussal, egyhangúlag hozza.

3.A VÉT tagjait a képviseletükre jogosult, vagy arra felhatalmazott személyek képviselik.

Az Mt. 276.§ (2) bekezdése szerint kollektív szerződés kötésre jogosult szakszervezet tárgyaló delegációja legfeljebb négy főből állhat.

4.A VÉT üléseinek összehívása, valamint működési feltételeinek biztosítása a munkáltató feladata. A VÉT ülésekre - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató székhelyén, annak székházában kerül sor.

5.A VÉT üléseit az elnök vezeti. A levezető elnököt a munkáltató biztosítja, akinek feladata az ülések hatékony és zavartalan lebonyolításának biztosítása. Teendőit részrehajlás nélkül köteles ellátni, a VÉT ülésen szereplő tárgykörhöz személyes vagy delegáló szervezete véleményét, álláspontját nem fejtheti ki.

A levezető elnök jogosult, és egyben köteles

>a VÉT ügyrendjének betartását megkövetelni,

>a VÉT határozatképességét folyamatosan figyelemmel kísérni,

>a napirendhez hozzászólásra jelentkező részére a szót megadni,

>és a VÉT ülés rendjét sértő hozzászólót figyelmeztetni a VÉT ügyrendjének megtartására, és amennyiben a figyelmeztetés eredménytelen, a hozzászólótól a szót megvonni,

>az ülés rendjét zavaró - a VÉT tagjait képviselő személyeken kívül - bármely személyt, amennyiben rendzavaró magatartásával a figyelmeztetést követően sem hagy fel, a VÉT ülésről kiutasítani,

>a VÉT ülés munkáját elősegítő személyi- és tárgyi feltételek meglétét ellenőrizni és megkövetelni.

Az elnök személyét a VÉT-en jelen lévő személyek kötelesek tiszteletben tartani, és munkáját elősegíteni.

A VÉT tagjai jogosultak az elnök figyelmét felhívni, ha tevékenysége a VÉT ügyrendjének nem felel meg.

6.A VÉT ülésre a javasolt napirendi pontok megjelölését és az ahhoz kapcsolódóan esetlegesen már rendelkezésre álló írásos előterjesztéseket a VÉT szakszervezeti tagjai is a munkáltatónak küldik meg úgy, hogy a munkáltató ezeket a VÉT ülésre való meghívóhoz csatoltan - legalább három nappal az ülést megelőzően - írásban küldi a VÉT tagjai és a VÉT ülésen tanácskozási joggal részt venni jogosult más szakszervezetek részére.

A VÉT napirendjére az ülés megnyitását követően is bármely tag tehet javaslatot. Napirendre a hálózati szintű, a munkáltatót és a munkavállalókat érintő, átfogó jellegű kérdések tűzhetők. A VÉT napirendjéről, ide értve a napirendi pontok sorrendjét is a tagoknak kell határozni. A Kollektív Szerződés módosítására irányuló javaslatot napirendre kell tűzni. Egyéb esetekben a napirendet elfogadottnak kell tekinteni, ha azt a munkáltató és a szakszervezeti oldal háromnegyede elfogadta.

A VÉT napirendjét - a tagok döntését követően - az elnök köteles megállapítani.

7.A VÉT szakszervezeti tagjai jogosultak - a napirenden szereplő egyes tárgykörökön kívül - a munkáltatóhoz írásban kérdést benyújtani, legkésőbb a VÉT ülést megelőző harmadik munkanapon 16 óráig.

A VÉT szakszervezeti tagja köteles a munkáltatóhoz címzett kérdését a VÉT többi tagjának is megküldeni.

A határidőben benyújtott felvetést a munkáltató köteles megvizsgálni és a feltett kérdésre vonatkozó írásbeli válaszát a VÉT ülésen átadni a VÉT tagjainak vagy azt szóban ismertetni a napirendek tárgyalása előtt.

A nem határidőben megküldött felvetésre a munkáltató 15 napon belül köteles a válaszát írásban megküldeni a VÉT tagjai részére.

Egyebekben a VÉT ülésen napirend előtti felvetésekre csak akkor van lehetőség, ha erről a VÉT tagjai így határoznak.

8.A VÉT üléséről a munkáltató hangfelvételt készít. A VÉT ülésen megjelenő személyek az ülésen való részvételükkel ehhez a hozzájárulásukat megadják. Erre a körülményre a levezető elnök a VÉT ülés megnyitásakor köteles felhívni a VÉT ülésen megjelenteket.

A hangfelvétel alapján a munkáltató az ülésen elhangzott legfontosabb nyilatkozatokról emlékeztetőt készít.

Az emlékeztetőt az ülést követő tizenöt napon belül a munkáltató megküldi a VÉT tagjai részére, akik az abban foglaltakra észrevételt tehetnek öt napon belül.

Az ülésről készült hangfelvételt a munkáltató hat hétig, az emlékeztetőt három évig köteles megőrizni.

Egyebekben a VÉT ülésről hang-, illetve videofelvétel készítésére csak a VÉT egyedi határozata alapján van lehetőség.

9.A VÉT tagjai a VÉT ülésen létrejött megállapodásokról elsősorban előzetesen egyeztetett módon és formában tájékoztatják a vasutas munkavállalókat, illetve a közvéleményt.

2022.október 28.napjátólhatályos