2017.

Jelen Kollektív Szerződés létrejött, figyelemmel az Mt. 276. § rendelkezéseire

egyfelől a XXX Hungary Kft. (fióktelepe. XXX.), mint Kollektív Szerződés kötésére jogosult munkáltató (továbbiakban: munkáltató)

másfelől a XXX Szakszervezete (XXX ), mint Kollektív Szerződés kötésére jogosult szakszervezet (továbbiakban: XXX) között.

A Kollektív Szerződés (továbbiakban: KSZ) tartalmazza:

a)a Kollektív Szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszer szabályait (a KSZ kötelmi része),

b)a munkáltatónál fennálló munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának illetve teljesítésének módját (a KSZ normatív része).

I.rész

A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEI

A KSZ időbeli és személyi hatálya, módosításának szabályai

1§

1.) Jelen Kollektív Szerződés 2017. Február 1 napján lép hatályba és határozatlan időre szól azzal, hogy a KSZ felmondásának jogát 3 hónapos felmondási idővel lehet gyakorolni. A felmondási idő a felmondás jogát gyakorló fél által az új Kollektív Szerződésre vonatkozó javaslat átadásának időpontjától kezdődik. A KSZ-t kötő felek a felmondást írásbeli címzett jognyilatkozatnak tekintik.

2.) A KSZ személyi hatálya kiterjed - az Mt. 208.§ (1)-(2) bekezdései szerinti vezető állású munkavállalói kivételével - a munkáltató valamennyi munkavállalójára, függetlenül attól, hogy a KSZ-t kötő szakszervezetnek tagja-e.

3.) A KSZ-t módosítani kell, ha rendelkezései - az időközbeni jogszabály módosításra tekintettel - jogszabályba ütköznek.

A KSZ módosításra vonatkozó javaslatát a javaslattevő köteles a másik félnek írásban a tudomására hozni. A módosító javaslattal kapcsolatos tárgyalást a tudomásszerzéstől számított 30 napon belül meg kell kezdeni.

4.) A munkáltató a KSZ-t a helyben szokásos módon közzéteszi.

II.rész

A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS KÖTELMI RÉSZE

A munkáltató és a szakszervezet közötti kapcsolat alapelvei, a felek együttműködése

2.§

A munkáltató és a szakszervezet közötti kapcsolat valamennyi formájában és minden szintjén az alábbi alapelveknek kell érvényesülni.

a)A felek egymás jogát és jogos érdekét tiszteletben tartják.

b)A felek tartózkodnak minden olyan magatartástól, amely a másik felet megillető jog érvényesülését kizárná vagy akadályozná, illetve alkalmas lehet arra, hogy a másik fél jó hírnevét hátrányosan befolyásolja.

c)A felek a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.

d)A kötelezettséggel terhelt fél köteles mindent megtenni annak érdekében, hogy a másik fél jogosultságához időben hozzájusson, illetőleg jogát időben és szerződésszerűen gyakorolhassa.

e)A felek közötti kapcsolat rendszeres és folyamatos.

3.§

A munkáltató - a hatályos jogszabályok rendelkezései szerint - elismeri, elősegíti és támogatja a szakszervezeti érdekképviseleti tevékenységet.

4.§

A munkáltató a KSZ-t kötő szakszervezet részére tárgyi és infrastrukturális támogatást nyújt az alábbiak szerint:

Helyiséghasználat:

a.) Az XXX jogosult arra, hogy munkaidő után vagy munkaidőben, hétköznap a munkáltató kijelölt helyiségeit érdekképviseleti tevékenység céljából használja. A munkáltató helyiségeinek használatához kapcsoltan biztosított irodabútorok, valamint számítógép, nyomtató, telefax, szkenner használata ugyancsak térítésmentes. A munkáltató a Vecsés, Mátyás u. 1/a szám alatti fióktelepén az XXX részére szükség esetén biztosítja tárgyaló helyiség használatát. A helyiség használata - munkaidőben és munkaidőn kívül is - térítésmentes.

A munkáltató a KSZ-t aláíró XXX számára - az érdekképviseleti tevékenység folytatása céljából - állandó, általa kizárólag használt helyiséget biztosít.

b.) A munkáltató az XXX részére az a.) pontban megjelölt fióktelepén kizárólagos használatra zárható szekrényt biztosít.

Telefon és internethasználat:

a.) A munkáltató az XXX tisztségviselő részére, a tisztségviselő mobiltelefon használatára havi nettó 7.000,- Ft összeget biztosít.

b.) A munkáltató 1 db külön erre a célra a cégcsoport-hálózatról lekapcsolt munkahelyi számítógépen térítésmentesen engedélyezi az Internet hozzáférést az XXX tisztségviselői részére a szakszervezeti érdekképviseleti tevékenység céljára. A munkáltató a szakszervezeti tagok részére küldött email-es információk tartalmát nem vizsgálhatja, azért az XXX tartozik felelősséggel.

A munkáltató hirdetőtáblát biztosít a gyár területén, ahol az XXX hirdetményei jelenhetnek meg a szakszervezeti érdekképviseleti tevékenység céljára.

5.§

A munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy az üzemi tanácsnak az Mt. 264.§ és 265.§ alapján véleményezésre átadott, a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedése és szabályzatok tervezetét egyidejűleg - tájékoztatásul - a KSZ-t kötő szakszervezetnek is megküldi. E rendelkezés alkalmazása során a munkavállalók nagyobb csoportja alatt a munkavállalók legalább 10 % - át kell érteni. A munkáltató a szakszervezetet a csoportos létszámleépítésre vonatkozó döntéséről tájékoztatja.

1.) A szakszervezet az Mt 274.§ alapján megillető munkaidöidö-kedvezményt - az előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve - legalább 8 nappal korábban köteles írásban bejelenteni, megjelölve az igény időtartamát.

2.) A KSZ-t kötő felek az 1. pontban megjelölt kivételnek tekintik különösen azt, ha a rendkívüli eset, mind a munkáltató, mind a szakszervezet részéről haladéktalan intézkedést tesz szükségessé. A bejelentés az igénybevételt megelőzően legalább 1 munkanappal korábban írásban közölhető.

7.§

A munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkező, kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet a cégszintű munkaügyi kapcsolatok szervezeteként Érdekegyeztető Tanácsot (továbbiakban ÉT) működtet. Az ÉT feladata, hogy a munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkező, kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezetek külön e fórumon tárgyalásokat folytassanak a vállalati szintű munkaügyi kapcsolatokról és a munkáltató munkavállalóit érintő átfogó, valamint alapvető jövedelmi-, szociális- és munkaügyi kérdésekről.

Az ÉT keretében történik a XXX Hungary Kft. munkavállalóit érintő kollektív tárgyalások lebonyolítása, és annak eredményeként a Kollektív Szerződésnek, valamint a kollektív szerződés erejű megállapodásoknak a megkötése, illetve módosítása, valamint a bér és béren kívüli munkavállalói juttatásokra irányuló munkáltatói intézkedések bevezetését

megelőző egyeztető tárgyalások, illetve a munkakörülményekkel kapcsolatos tárgyalások lefolytatása.

Az ÉT nem döntéshozó szerv, hanem konzultációs fórum, de a lefolytatott tárgyalások eredményeként a felek megállapodást köthetnek.

Az ÉT rendes ülését - eltérő megállapodás hiányában - a felek közötti előzetes egyeztetését követően naptári évenként egy alkalommal tartja.

A felek megállapodhatnak rendkívüli ÉT ülés tartásában. Rendkívüli ülés tartását bármelyik fél írásban - az indok megjelölésével - kezdeményezheti.

Az ÉT ülésének összehívása, valamint működési feltételeinek biztosítása a munkáltató feladata.

III.rész

A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS NORMATÍV RÉSZE

Munkaviszony

8.§

1.) A munkaviszony alanyai a Munkáltató és a Munkavállaló.

2.) A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. Az írásban megkötött munkaszerződésnek tartalmaznia kell legalább

-a munkakört,

-az alapbért,

-a munkavégzés helyét,

-a felek nevét, munkaviszony szempontjából lényeges adatait,

-a munkaviszony tartamát (határozatlan vagy határozott idejű),

-a munkaviszony kezdetének napját,

-a foglalkoztatás teljes vagy részmunkaidős jellegét, - a munkáltatói jogok gyakorlására jogosult vezetőt.

4.) Az Mt-ben kötelezően előírt eseteken túlmenően írásba kell foglalni:

-a további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony előzetes bejelentését,

-a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás elrendelését (Mt. 53.§),

-a munkavégzés alóli mentesülést, ha az a munkáltató engedélyén alapszik (Mt. 146.§ (2) bek.)

-a készenlét, ügyelet elrendelését (Mt. 110.§), rendkívüli munka elrendelését (Mt. 1O7.§)

bármilyen jellegű szabadság kiadását és igénylését, a munkakör átadás-átvételét, a munkáltatói jogkörgyakorló változásáról szóló értesítést.

A felek rendkívüli munka írásban történő elrendelésének illetve a munkáltatói jogkörgyakorló változásáról szóló írásbeli értesítésnek tekintik, ha azt a munkáltató a helyben szokásos módon közzéteszi.

5.) A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

6.) A munkaviszony megszűnik:

-a munkavállaló halálával

a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével

a határozott idő lejártával

-az Mt 36.§ (1) bek. szerinti jogügylet alapján, ha az átvevő nem az Mt. hatálya alá tartozik

-törvényben meghatározott más esetekben.

7.) A határozatlan idejű munkaviszony megszüntethető:

-közös megegyezéssel,

-felmondással,

-azonnali hatályú felmondással.

8.) A munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló felmondással megszüntetheti. A munkáltató írásbeli indokolása - a törvényi kivételektől eltekintve - a jogszerű felmondás feltétele.

A fent meghatározott külön végkielégítésre a munkavállaló csak abban az esetben jogosult, ha a munkaviszony felmondására a munkáltató létszámleépítésre vonatkozó döntése miatt került sor és végkielégítésre az Mt. szerint is jogosult.

A külön végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg.

Nem jár külön végkielégítés a munkavállalónak, ha az esedékessé válását megelőző 18 hónapon belül vele szemben a KSZ 15.§ szerinti hátrányos jogkövetkezmény került alkalmazásra.

9.) A munkáltató és a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

a)a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b)egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

10.) A munkáltató különösen az alábbi esetekben élhet azonnali hatályú felmondással:

-a munkavállaló igazolatlan távolléte esetén,

-a munkavállaló ittasan, vagy kábítószer hatása alatt munkát végzett, illetve munkavégzés céljából munkahelyén nem munkára képes állapotban, ittasan, vagy drog hatása alatt jelenik meg,

-a munkavállaló az előírások szerint kezdeményezett alkoholszondás vagy drogteszt vizsgálatot megtagadja,.

-a munkavállaló bűncselekményt, vagy a munkaviszonyával összefüggésben szabálysértést követ el,

-a munkavállaló a munkáltatónak jogszerűtlen intézkedéssel kárt okoz,

-a munkavállaló a Munkavédelmi Szabályzatban előírt kötelezettségének önhibájából nem tesz eleget,

-a munkavállaló illetéktelen személynek olyan adatot hoz a tudomására vagy ahhoz hozzáférést lehetővé tesz, ami minősített adatnak minősül,

-a munkavállaló önhibájából a munkaköréhez szükséges tanfolyamon, továbbképzésen nem vesz részt, illetve az előírt vizsgákat nem teszi le,

-a munkavállaló a munkáltató jó hírnevét súlyosan sértő vagy veszélyeztető magatartást tanúsít.

11.) A munkavállaló - az indok megjelölésével, írásban - különösen az alábbi esetekben szüntetheti meg azonnali hatállyal munkaviszonyát:

-ha a munkáltató az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit írásbeli felhívásra sem biztosítja (a Munkavédelmi Törvény és a Munkavédelmi Szabályzat előírásai szerint), és a munkavállaló figyelmeztetése esetén is az utasítást fenntartja,

-ha a munkáltatói utasítás végrehajtásával a munkavállaló bűncselekményt vagy szabálysértést valósítana meg, és a munkáltató a munkavállaló figyelmeztetése esetén is az utasítást fenntartja,

-ha a munkáltatói utasítás más személy életét, egészségét közvetlenül súlyosan veszélyezteti, és a munkavállaló figyelmeztetése esetén is az utasítást fenntartja.

12.) A munkaviszony megszűnése (megszüntetése) esetén a munkavállaló köteles munkakörét a munkáltató által kijelölt munkavállalónak, a munkáltató által meghatározott módon és rendben - legkésőbb az utolsó munkában töltött napon - írásban átadni. Ennek feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.

13.) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

A foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a 60 beosztás szerinti munkanapot vagy 480 órát nem haladhatja meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásról szóló írásos értesítést

-egynapos munkavégzés esetén az előző napi munkaidő befejezése előtt legalább egy órával,

-többnapos munkavégzés esetén minimum 24 órával a munkakezdés előtt át kell adni a munkavállalónak.

Munkaidő

9-§

A munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát.

2.) A munkaközi szünet a munkaidő részét nem képezi.

A munkaközi szünet tartamára és kiadásának szabályaira az Mt. 103.§-ba foglaltak irányadók.

A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidő tartama,a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napokat figyelmen kívül kell hagyni.

A munkaidő-keret végén a munkáltató köteles a munkavállalóval elszámolni. Az elszámolásra a munkáltató utasításában foglaltak az irányadók azzal, hogy, ha a munkaidő¬keretben foglalkoztatott munkavállalók kötelező órája (munkaidő-kerete) a munkáltató működési körében felmerült okból nem teljesült, a kiesett munkaidőre a munkavállalót alapbére illeti meg.

4.) Munkaidő-beosztás: a munkaidő-keret felosztása munkanapokra, valamint az egyes munkanapokon a munkakezdési és munkavégzési időpontok, valamint a munkavégzés időtartamának meghatározása.

A munkáltatónak a munkavállalókra vonatkozó konkrét munkaidő beosztást legalább 7 naptári nappal korábban helyben szokásos módon kell közölni (ennek elmaradása esetén az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó).

A munkavállaló adott napra vonatkozó munkaidő beosztását kivételesen a gazdálkodásban vagy működésben fennálló okból négy naptári nappal korábban a munkáltató módosíthatja.

5.) A XXX Hungary Kft-nél alkalmazott munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató határozza meg.

A többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalók az Mt. szerinti műszakpótlékra jogosultak.

1.) Az Mt. 107.§ alkalmazásában rendkívüli munkaidőnek minősül:

-a munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzés,

-a munkaidőkereten felül végzett munka,

-az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá

-az ügyelet tartama.

2.) A munkavállaló számára naptári évenként 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A rendkívüli munkavégzést az indok megjelölésével - kivéve az Mt. 1O8.§ (2) bekezdésben meghatározott esetekben - a munkavállaló írásbeli kérésére írásban kell elrendelni.

4.) A munkavállalót rendkívüli munkavégzés esetén az Mt. szerinti bérpótlék, vagy - a felek megállapodása alapján - szabadidő illeti meg.

5.) A rendkívüli munkavégzésként felmerült időket az elszámolás szempontjából külön kell nyilvántartani és felmerülésüknek megfelelő jogcímen kell díjazni.

6.) A rendkívüli munkavégzést elsősorban - eltérő megállapodás hiányában - pénzben kell megváltani.

2.) A munkavállalót megillető éves szabadságot elsődlegesen az esedékesség évében kell kiadni.

Abban az esetben, ha a munkáltató fontos gazdasági érdeke indokolja, illetve a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok merül föl a munkavállalót megillető szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig jogosult kiadni a munkáltató.

A munkáltató a munkavállalóval naptári évre kötött írásbeli megállapodás alapján az Mt. 117.§ szerinti pótszabadságot (életkor alapján járó pótszabadság) az esedékesség évét követő év végéig adhatja ki.

3.) A szabadság kiadása során a munkavállaló méltányos érdekeire figyelemmel kell lenni. A munkáltató érdekkörében felmerült okból keletkezett órahiány pótlására - ha az nem teljes munkanapot érint - szabadság nem adható.

4.) A munkavállaló jogosult a rendelkezésére álló szabadságrész (7munkanap) 2 részletben történő igénybevételére.

5.) A szabadság kiadásának időpontjára vonatkozó közlési kötelezettségét mind a munkáltató, mind a munkavállaló köteles a szabadság megkezdését megelőzően legalább hét nappal írásban teljesíteni.

6.) A munkavállalót a szabadság idejére - az Mt. 148 - 152. §- bán meghatározottak szerint számított - távolléti díj illeti meg.

Az időszakra eső munkanapok munkajogi rendezésére a munkáltató szabályzatába foglaltak az irányadók.

1.) A munkavállaló számára járó munkabért és a KSZ szabályai szerint őt megillető béren kívüli juttatást - nettó 8 000 Ft - havonta utólag a tárgyhónapot követő hó 10. napjáig át kell utalni.

A béren kívüli juttatást a munkáltató 2017. évre vállalja, a továbbiakban a juttatás módját és mértékét évente a KSZ-t kötő felek a bértárgyalások keretén belül újratárgyalják.

A bér kifizetés napja az a nap, mikor a munkavállaló számláján a havi bér megjelenik.

A munkabér elszámolásra vonatkozó írásbeli tájékoztatót a munkavállaló legkésőbb a tárgyhónapot követő 10-ik napig kell, hogy kézhez vegye. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló annak helyességét, az esetleges levonások jogcímét és összegszerűségét ellenőrizni tudja.

2.) A munkabérből levonást eszközölni csak jogszabály vagy végrehajtható határozat alapján - kivéve az Mt. 161 .§ (2) bekezdésbe foglaltak esetén - lehet.

3.) A XXX Hungary Kft. munkavállaló alapbérét időbérben, teljesítménybérben vagy idő- és teljesítménybérezés együttes alkalmazásával kell megállapítani.

Az alapbérre és a teljesítménybérre vonatkozóan a munkáltató szabályzatába foglaltak az irányadók.

Egyéb juttatások

13.§

1.) A munkavállalót a KSZ szabályai alapján havi nettó 8.000,- Ft béren kívüli juttatás illeti meg feltéve, hogy a munkavállaló nincs az esedékes tárgyhónapban 2 munkanapot meghaladó betegszabadságos vagy táppénzeses állományban.

Az előzőekben foglaltaktól eltérően a munkavállalót az adott- tárgyhóban 2 munkanapot meghaladó betegszabadsága illetve táppénzes állománya esetén is megilleti a 8000,- Ft béren kívüli juttatás, ha a betegszabadság illetve táppénzes állomány oka igazolt kórházi tartózkodás, illetve

naptári évente egy alkalommal a tárgyhónapban a munkavállaló 14 napot meg nem haladó megszakítás nélküli betegszabadsága, illetve táppénzes állománya, ha a tárgyhónapot megelőző hat hónapban nem volt betegszabadságon illetve táppénzes állományban.

Az adóterhet a munkáltató viseli.

2.) A munkavállaló, a munkáltató által külön szabályzatban meghatározott feltételek teljesülése esetén a szabályzatban vagy munkaszerződésben meghatározott mértékű (összegű) mozgó bérre jogosult.

3.) A munkavállalók munkába járási költségtérítésére, illetve az utazási bonuszra - figyelembe véve a hatályos jogszabályokat is - a munkáltatói utasításba foglaltak az irányadók.

A munkavállaló saját gépkocsival történő munkába járás költségeihez való munkáltatói hozzájárulás, az Szja tv. 25 § (2) bekezdése szerint kerül megtérítésre, az ezen túlmenő térítés minden esetben a munkáltató egyéni elbírálásán alapul. A munkáltató mérlegeli, hogy az adott munkavállaló a szerződéses autóbuszokkal vagy menetrendszerű tömegközlekedési eszközzel a munkaidő beosztását figyelembe véve, tud-e munkába járni. Amennyiben erre nincs lehetősége a munkavállalónak, akkor kerülhet sor saját gépkocsi használatára. Saját gépkocsival történő munkába járásra a hatályos SZJA törvény adómentes térítési lehetőséget biztosít. Amennyiben ettől magasabb térítést juttat a munkáltató (utazási bonusz), a térítés SZJA alapot képez és mind a munkáltató, mind a munkavállaló a hatályos jogszabályok szerinti járulékok megfizetésére kötelezett ezen összeg tekintetében.

A munkáltató a XXX Hungary Kft-nél munkaviszonyban eltöltött éveket, ennek során a gyakorlatban megszerzett, illetve hasznosított szakmai tapasztalatokat elismeri és díjazza.

A XXX Hungary Kft-nél munkaviszonnyal rendelkező munkavállalót gazdasági évenként, a gazdasági eredménytől és célelérésétől függő egyszeri nettó 30.000,- Ft Jutalomban” részesítheti.

A gazdasági eredménytől és célelérésétől függően, az alábbi feltételrendszer szerint válnak jogosulttá a munkavállalók a 2017-18 gazdasági év zárását (2018.03.31) követően, akik az elszámolás előtti 12 hónapban nem voltak többet beteg-illetve táppénzes állományban, mint az adott évre a XXX Hungary Kft-re meghatározott, munkanapokban kifejezett %-os cél, ami 15 napot jelent a 2017-18 gazdasági évre.

12 hónap munkaviszonynettó 30.000,- Ft.

9 hónapot meghaladó, de 12 hónapot el nem érő munkaviszony nettó 22.500,- Ft.

6 hónapot meghaladó, de 9 hónapot meg nem haladó munkaviszony nettó 15.000,- Ft.

3 hónapot meghaladó, de 6 hónapot meg nem haladó munkaviszony nettó 7.500,- Ft.

3 hónapot meg nem haladó munkaviszony0,- Ft.

15 nap felett0,-Ft.

Ezenkívül azon munkavállalók, akik az elszámolás időpontjában 12 hónapos aktív munkaviszonnyal rendelkeznek cégünknél és nem voltak az elszámolás előtti 12 hónapban beteg- illetve táppénzes állományban plusz nettó 20. 000,- Ft juttatásban részesülnek.

Az a munkavállaló, aki a XXX Hungary Kft-nél megszakítás nélküli, aktív (aktív létszámban megjelenő)

5 évi munkaviszonnyal rendelkezik, egyszeri 10 évi munkaviszonnyal rendelkezik, egyszeri 15 évi munkaviszonnyal rendelkezik, egyszeri 20 évi munkaviszonnyal rendelkezik, egyszeri egyösszegű kifizetésre jogosult.

Ezen egyösszegű kifizetésre azon naptári negyedévet követő hónapban kerül sor, amelyben a munkavállaló a meghatározott tartamú munkaviszonnyal rendelkezik és nem áll felmondás alatt.

Az egyösszegű kifizetésre azon munkavállalók jogosultak, akik a meghatározott tartamú munkaviszonyt a kollektív szerződés hatályba lépését követően érik el.

A munkáltató a gazdasági eredménytől és célelérésétől függő jutalmat és ezt a kifizetést saját döntése szerint SZÉP kártyára utalással, vagy egyéb cafetéria juttatás formájában is teljesítheti.

Munkaviszonyból származó kötelezettségszegés esetén alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények

15.§

Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért

Amennyiben a munkavállaló a munkaviszonyból eredő kötelezettségét vétkesen megszegi, az Mt. 56.§ alapján vele szemben a munkáltató a következő, a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket alkalmazhatja:

a)írásbeli megrovás,

b)más munkakörbe történő ideiglenes áthelyezés legalább egy, legfeljebb öt hónapra,

c)mozgóbér vagy bérkiegészítése teljes vagy részleges megvonása legalább egy, legfeljebb öt hónapra,

d)a KSZ 12.§ 1.) pont alapján a munkavállalót megillető Erzsébet utalvány vagy más helyébe lépő juttatás teljes vagy részleges megvonása legalább egy, legfeljebb öt hónapra.

e)az alapbér maximum 20%-oscsökkentése legalább egy, legfeljebb öt hónapra.

A fentiekben szabályozott b)—e) pontokban meghatározott jogkövetkezmények egymás mellett is kiszabhatóak.

A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmények összességében nem haladhatják meg a munkavállaló - a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó - egyhavi alapbére összegét.

Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.

A munkáltatói jogkör gyakorlója - vizsgálat szükségessége esetén a kijelölt vizsgálóbiztos - a munkavállalót meghallgathatja és további bizonyítási eljárást foganatosíthat.

A jogkövetkezmények alkalmazására a kötelezettségszegő magatartás elkövetésétől számított egy éven belül, bűncselekmény esetén a büntethetőség elévüléséig, a kötelezettségszegő magatartásról történt munkáltatói jogkörgyakorlói tudomásszerzéstől számított 15 napon belül kerülhet sor. A munkáltatói jogkör gyakorló akadályoztatása esetén a távollétében munkáltatói jogkör gyakorlására egyébként jogosult személy járhat el.

A tudomásszerzés akkor áll be, ha a jog gyakorlására feljogosított személy teljeskörűen mindazoknak az ismereteknek a birtokába jut, amelyek alapján a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéröl, mértékéről, a munkavállaló vétkességéről állást tud foglalni.

Vétkes kötelezettségszegés gyanúja esetén a tudomásszerzés érdekében - vizsgálóbiztos kijelölése mellett - vizsgálat is lefolytatható, ennek tartama a 15 napos határidőbe nem számít be.

A bizonyítási eljárásról jegyzőkönyvet kell felvenni.

A munkavállaló jogi képviselőt vehet igénybe, továbbá kérelmére a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet számára lehetővé kell tenni az eljárásban való részvételét, illetve képviseleti jogának gyakorlását.

A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra az Mt. 55.§ (2) bekezdés alapján írásban mentesítheti a munkavállalót a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.

A vizsgálóbiztos a vizsgálat eredményéről és a megállapított tényállásról összefoglaló írásbeli jelentéssel tájékoztatja a munkáltatói jogkör gyakorlóját.

A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásbeli indokolt határozatba kell foglalni, melynek tartalmaznia kell a kiszabott jogkövetkezményt, a kötelezettségszegéssel kapcsolatos megállapításokat, azok bizonyítékait, a jogorvoslati lehetőségre való kioktatást, és azt a tájékoztatást, hogy a kereset benyújtásának a határozat végrehajtására halasztó hatálya van.

A határozat közlését követően a munkavállaló - a kézhezvételtől számított 8 napon belül - írásban egyeztetést kezdeményezhet. Az egyeztetésnek a keresetindításra nincs halasztó hatálya.

A hátrányos jogkövetkezmény tartamába nem számít be az az időtartam, amely alatt az bármely okból nem hajtható végre.

Záró rendelkezések

16.§

Jelen Kollektív Szerződést a felek, mint akaratukkal mindenben egyezőt jóváhagyólag írják alá.

A Kollektív Szerződés az aláírás napján lép hatályba, a munkáltató a hatálybalépést követően a helyben szokásos módon a KSZ-t közzéteszi.

A KSZ hatályba lépésével egyidejűleg a felek között létrejött együttműködési megállapodás és módosításai, KSZ hatályú és egyéb megállapodások hatályukat vesztik.

A szerződést kötő felek megállapodnak abban, hogy bármelyik fél jogosult a Kollektív Szerződés bármely rendelkezésének közös értelmezését írásban - álláspontjának egyidejű közlése mellett - kezdeményezni. A közös értelmezésre irányuló tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza. A közzétett közös értelmezések a Kollektív Szerződés részét képezik.

A szerződő felek kötelezettséget vállalnak arra, hogy a Kollektív Szerződést évente rendszeresen felülvizsgálják.