A 3. sz. módosítással egységes szerkezetbe szerkesztett szöveg

BEVEZETÉS

Az Építőipari Ágazati Kollektív Szerződés (továbbiakban ÉÁKSZ), a szerződést kötő felek között a munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét ÉPÍTŐIPARI ÁGAZATI SZINTEN egységes kapcsolatrendszerben szabályozza. A jelen Építőipari Ágazati Kollektív Szerződést aláíró felek - szem előtt tartva Magyarország Alaptörvénye rendelkezéseit így különösen a Nemzeti Hitvallásban, a XII. és XVII. Cikk rendelkezéseit - azzal a céllal alkották meg, hogy annak szabályait, rendelkezéseit az építőipari ágazatba sorolt munkáltatókra és a munkáltatók által foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozóan egységesen alkalmazzák.

Aláírók rögzítik, hogy a dőlt betűtípussal írt, a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) idézett szakaszai nem részei az Ágazati Kollektív Szerződésnek, csak a tájékoztatást, a megállapodás jobb megértését szolgálják.

Építőipari Ágazati Kollektív Szerződés

I. RÉSZ

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

1.Az ÉÁKSZ szerkezete

1.1. A szerződést kötő felek által elfogadott ÉÁKSZ elemei

az ÉÁKSZ módosításai és a kapcsolódó mellékletek

• a munkáltatói érdekképviseltekhez tartozó és az ÉÁKSZ megkötésére felhatalmazást adó munkáltatók listája

• felsorolás arról, hogy az ÉÁKSZ-t aláíró munkáltatói érdekképviseletek jellemzően mely TEÁOR területeken fejtik ki tevékenységüket

• az Építőipari Ágazati Bértarifa Megállapodás és annak módosításai,

• eljárás munkajogi jogutódlás esetén

• az éves építőipari munkaidő keret ajánlás

2. Az ÉÁKSZ személyi hatálya

2.5Abban az esetben, ha a munkavállaló több munkáltatóval létesített munkaviszonyt [Mt. 195. §.], a munkavállalóra – az érintett munkaviszonyban - kiterjed az ÉÁKSZ hatálya, ha a 2.1-2.4 pont szerint bármely munkáltató a kollektív szerződés hatálya alá tartozik.

2.6Az ÉÁKSZ-nek a felek kapcsolatát szabályozó rendelkezései a szerződést kötő felekre terjed ki [279. §. (2) bek.]

5. Az ÉÁKSZ tárgyalása, módosítása

5.1. ÉÁKSZ kötésére, tartalmának, valamint mellékletének, kiegészítésének, módosítására, vagy értelmezésére irányuló tárgyalást bármelyik aláíró fél írásban kezdeményezheti. A kezdeményezés nem utasítható vissza. A megkeresett fél a tárgyalási ajánlatról 15 napon belül köteles nyilatkozni.

5.2. ÉÁKSZ tárgyaláson bármelyik fél szakértőt vehet igénybe.

5.3. Az ágazati bértárgyalásokra is alkalmazni kell a 5.1. – 5.2. pontokban írott szabályokat.

5.4. Az ÉÁKSZ-t az aláírók szükség szerint (évente), legkésőbb május 31-ig felülvizsgálják és módosítják.

5.5. A módosítási eljárásra az ÉÁKSZ tárgyalás és aláírás szabályait kell alkalmazni.

6. Az ÉÁKSZ felmondása

6.1. Az ÉÁKSZ felmondását - bármelyik szerződést kötő fél - hat hónapos határidővel kezdeményezheti.

6.2. A felmondási jogot az ÉÁKSZ megkötésétől illetve módosításától számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja.

6.3. Az ÉÁKSZ egyes pontjainak értelmezési vitája esetén felek a tárgyalócsoportjaik útján egyeztetnek. Megegyezés hiányában a kollektív munkaügyi vita szabályai az irányadók.

7. Az ágazati szintű KSZ és a helyi KSZ kapcsolata

7.1A felek kijelentik, hogy az ÉÁKSZ hatálya alá tartozók helyi kollektív szerződést is köthetnek.

7.2. Az ÉÁKSZ szövegében írottaktól akkor lehet eltérni, ha a helyi KSZ alkalmazásával felek abban kifejezetten megállapodnak, és az eltérés a munkavállalók részére kedvezőbb. A munkavállalók javára történő eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. Amennyiben az ÉÁKSZ szövege valamely kérdés szabályozását a helyi KSZ hatáskörébe utalja, úgy a helyi, hatályos szabályozások felülvizsgálatát – az ÉÁKSZ aláírását követő, illetve a miniszteri kiterjesztés kihirdetését követő hat hónapon belül – el kell végezni.

7.3. Azokban az esetekben, ahol az ÉÁKSZ és a helyi KSZ szövege rendelkezést nem tartalmaz, ott az Mt. szabályozása az irányadó.

7.4. Aláírók a rendezett munkaügyi kapcsolatok eszközének tekintik, ezért ösztönzik, szervezési és szakértői munkával segítik, tagszervezeteik helyi kollektív szerződés kötését.

8. Az ÉÁKSZ működési érvényessége

8.1.Az ÉÁKSZ működési érvényessége kiterjed az aláíró felek által képviselt gazdálkodó szervezetek, vállalkozók építési, az ÉÁKSZ 2. számú melléklete szerinti, továbbá a csatlakozók tevékenységére.

9. Az ÉÁKSZ aláírására vonatkozó szabályok

9.1. Az építőipari ágazatra kiterjedő Építőipari Ágazati Kollektív Szerződés aláírására (az ÉÁKSZ 1. számú melléklete alapján)

• a munkáltatói érdekképviseletek részéről, az alapszabályuk szerinti képviseletre jogosultak vagy a tagjainak az ÉÁKSZ-t elfogadó határozatában az ÉÁKSZ aláírására meghatalmazottak,

• a munkavállalói szakszervezeti szövetségek részéről az ÉÁKSZ aláírására jogosultak.

II. RÉSZ

AZ EGYÜTTMŰKÖDÉS SZABÁLYAI

10. A felek együttműködésének keretei

10.1. A felek a jóhiszeműség és tisztesség törvényben írott követelményének megtartásával együttműködve gyakorolják a jogszabályokból és a jelen ÉÁKSZ-ből fakadó jogaikat és kötelezettségeiket.

10.2. Az Mt. és a Munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény szerint munkajogi védettségben részesülő választott tisztségviselők neveit a munkáltatóval írásban közölni kell. Változás esetén a tájékoztatást 10 munkanapon belül kell a munkáltató részére átadni.

11. Az együttműködés tárgykörei

11.1. Legfontosabbak: a munkavállalók munkaviszonyát, foglalkoztatását, bérezését, juttatásait, továbbképzését, illetve az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit érintő kérdések.

11.2.Az Mt. Harmadik részének XIX. és XXI. Fejezetében megfogalmazott munkaügyi kapcsolatok feleket érintő kérdései – ezek közül elsősorban – a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmével, a munkaidő-kedvezmény felhasználásával, a szakszervezeti jogok gyakorlásával, a tisztségviselőket megillető jogok és kötelezettségek teljesítésével, a kollektív szerződésnek a felek kapcsolatát szabályozó rendelkezéseivel kapcsolatos ügyek rendezése.

12. A tájékoztatási kötelezettség

A törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről, vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. [Mt. 6. §. (4) bek.]

A szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet [272. §. (4) bek].

A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik [Mt. 18. §. (2) bek.]

12.1. A munkáltató a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban a szakszervezet által feltett kérdésekre tájékoztatási kötelezettségét tíz munkanapon belül teljesíti.

12.2. A munkáltató személyében bekövetkező változások (Mt. 36-40. §) munkavállalókat érintő kihatásairól a szakszervezetnek és a munkavállalók közösségének – a változás hatálybalépése előtt – tájékoztatást kell adni. A tulajdonos személyében bekövetkező változás, végelszámolás, csőd, felszámolási eljárás esetén a tájékoztatást a döntés meghozatalától számított 15 napon belül kell megadni. [Cstv. 5. §. b. 8.§, 31. §]

12.3. A munkáltatónak a munkaviszonnyal, a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos intézkedésének megtétele előtt, ha az

- 20-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál legalább 5 munkavállalót,

- 20-nál több, de 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetében legalább 10 munkavállalót,

- ha 100-nál több, de 300-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál legalább 30 munkavállalót,

- ha 300-nál több munkavállalót foglalkozató munkáltatónál legalább a munkavállalók 10 %-át érinti, a szakszervezet munkahelyi képviselőjét tájékoztatnia kell.

12.4. A helyi KSZ-ben az előző pontban megállapított létszám nagyságtól a munkavállalók számára kedvezőbb irányban el lehet térni.

13. Mt. és az ÉÁKSZ rendelkezésre bocsátása

13.1. A munkáltató a szakszervezet(ek) tisztségviselőit, valamint azokat a vezetőket és munkavállalókat, akiknek munkaköri kötelezettsége az ÉÁKSZ rendelkezéseinek alkalmazása, ellátja a Kollektív Szerződés és a Munka Törvénykönyv egy-egy példányával.

14. Adatkérés a munkakörülményekről

14.1. A szakszervezet adatokat kérhet a munkavállalók munkakörülményeiről. A munkakörülmények alatt kell érteni többek között:

- a munkaviszony létesítését és megszüntetését,

- egyenlő bánásmód kérdéseit,

- az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit, a munkavédelmi és munkabiztonsági előírások megtartását,

- a munka és pihenőidőre vonatkozó szabályokat,

- a munka díjazását,

- a szabadság kiadását.

16. Szakszervezeti információk közzététele

A munkáltató – a szakszervezettel egyeztetve – biztosítja annak lehetőségét, hogy a szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye [Mt. 272. §. (3)].

16.1. A közzétett információk összetételéről a szakszervezet maga dönt, de azoknak a munkavállalók tényeken alapuló informálását, tájékozottságát és a munkabéke megőrzését kell szolgálniuk.

17. Konzultáció kezdeményezésének joga

17.1. A szakszervezet bármely, a munkáltató szervezetét, működését, tevékenységét stb. érintő kérdésben konzultációt kezdeményezhet. A konzultációt a munkáltató nem utasíthatja vissza. Ha a munkáltató kezdeményez a szakszervezet vonatkozásában konzultációt, azt a szakszervezet sem utasíthatja vissza.

17.2. Konzultációra a felek szakértőt, illetve az érintett munkavállalók képviselőjét meghívhatják.

17.3. Konzultáció egyedi eset, konkrét személy és választott tisztségviselő ügyében is kezdeményezhető. A konzultáció nem vezet a törvényben írott szabályok, határidők módosulásához. [ Mt. 233-234. §.]

18. Szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelméhez kapcsolódó egyéb szabályok

A szakszervezeti tisztségviselők számát illetően a felek a foglalkoztatott, munkaviszonyban álló – a tárgyév év első napján a megelőző naptári évre számított – átlagos statisztikai létszámot tekintik irányadónak. A választott szakszervezeti tisztségviselőt a munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetése kapcsán védelem a tisztségviselő megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte

A szakszervezet az MT 236. § (2) bekezdésben foglaltak szerint önállónak minősülő telephelyen foglalkoztatott tisztségviselők közül, ha a munkavállalóknak a naptári év első napján a megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma

a) az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt,

b) az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt,

c) az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt,

d) a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt,

e) a négyezer főt meghaladja, öt főt

jelölhet meg. (MT 273.§ 2. és 3. )

20. Tagdíjlevonás, a munkahelyi működés keretei

20.1. A munkáltató a szakszervezeti tagok esedékes járandóságából, munkabéréből a szakszervezeti tagok írásos nyilatkozata alapján a tagdíjat levonja és azt az érdekképviselet számlájára a levonást követő 10 napon belül átutalja.

20.2. A munkáltató a szakszervezet részére térítésmentesen biztosítja a működéséhez szükséges helyiséghasználatot és további technikai feltételeket nyújthat. A működtetés egyéb költségeit a szakszervezet maga finanszírozza.

20.4.A KSZ hatálya alá tartozó munkáltatóknál a munkavállalók jogosultak munkavédelmi képviselőt választani a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. tv. (Munkavéd. tv.) rendelkezései szerint, ha a munkavállalók létszáma a 25 főt eléri. Amennyiben a munkavállalók száma a 25 főt nem haladja meg, úgy a munkáltató a munkavállalókkal az egészséges és biztonságos munkavégzés érdekébe tanácskozni köteles a Munkavéd. tv. 70. §-ában foglaltak szerint.)

21. Fellépés a munkaerő illegális foglalkoztatásával szemben

21.1. Aláíró felek kinyilvánítják azon szándékukat, hogy országos és helyi szinten kezdeményezően fellépnek az illegális munkavégzéssel és foglalkoztatással szemben. A munkáltató köteles a munkavállalóval a munkába állás előtt írásban munkaszerződést kötni és a foglalkoztatott személy adataira vonatkozó, a biztosítási jogviszony kezdetéről szóló, állami adóhatósághoz történő bejelentést megtenni.

21.2. A felek kölcsönösen kötelezettséget vállalnak arra, hogy együttműködnek a rendezett munkaügyi kapcsolatok, a munkabéke megteremtése és megtartása érdekében. Felek kinyilvánítják azon szándékukat, hogy a munkavállalók és a munkáltatók érdekeinek figyelembevételével együttműködnek a munkahelyek védelme és a munkahelyek megőrzése céljából.

22. Együttműködés a munkáltató személyében bekövetkező változás esetében

A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. [Mt. 36. § (1) bek.]

22.1. A munkajogi jogutódláshoz kapcsolódó érdekegyeztetés rendjét az ÉÁKSZ 4. sz. melléklete tartalmazza.

III. RÉSZ

MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE

23. Munkaviszony alanyai

A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. [Mt. 32. §]

Munkavállaló az lehet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. [Mt. 34.. § (2)]

23.2. Külföldi, valamint a határon túli magyar munkavállaló az érvényben lévő jogszabályok betartásával foglalkoztatható.

23.3. A cselekvőképtelen munkavállaló – törvényes képviselője jognyilatkozatával - olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni. [Mt.21. §. (5) bek. és 212. §.]

24. Munkaszerződés

24.1. A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, amelyet írásba kell foglalni.

A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre. [Mt. 45. (2])

24.2. A munkaviszony határozott időre is létesíthető.

24.3. A munkaköri leírást, amely tartalmazza a munkavállaló fő és kiegészítő feladatait, felelősségi körét a munkavállaló részére a munkaszerződés aláírását követő 15 napon belül a munkáltatói jogkör gyakorlója írásban határozza meg.

24.5.A munkáltató a munkaviszony létesítésével összefüggésben a következő okmányokat, dokumentumokat kérheti:

a) személyi igazolványt a munkavállaló személyi adataival: név, születési hely és idő, anyja neve, lakcím,

b) adószámát, TAJ számát és bankszámlaszámát,

c) az utolsó munkahelyén kiállított munkaviszony igazolást, amely tartalmazza:

az előző munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát és munkakörét,

a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját,

a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadságot,

d) az utolsó munkahelyén kiállított jövedelemigazolást,

e) igazolványt a biztosítási jogviszonyról és az egészségbiztosítási ellátásokról,

f) iskolai végzettséget és szakmai képesítést igazoló bizonyítványokat, okleveleket,

g) egyes munkakörökhöz erkölcsi bizonyítványt, fényképet.

24.6. A szerződés megnevezése "Munkaszerződés", amelynek az alábbi elemeket tartalmaznia kell:

a) a munkáltató nevét, székhelyét, cégjegyzékszámát/ nyilvántartási számát,

b) a munkavállaló nevét, születési helyét és idejét, anyja nevét, lakcímét, adószámát és TAJ számát,

c) a munkavállaló munkakörét, ,

d) a munkavállaló alapbérét,

e) munkavégzés helyének megjelölését,

f) a próbaidő tartamát, ha az kikötésre kerül,

g) a munkaszerződés határozatlan, vagy határozott időtartamát,

h) a munkavállaló havi munkaidejét éves átlagban, teljes, vagy részmunkaidős foglalkoztatás megjelölésével,

i) a bérfizetés napját és a kifizetés módját,

j) a munkáltatói jogok gyakorlóját,

k) ha ebben a felek megállapodnak, a munkaviszony felmondással történő – legfeljebb egy évig terjedő – megszűntetésének tilalmát.

24.7. A munkáltató a munkaszerződés megkötésekor szóban, és a munkaszerződés megkötésétől számított legfeljebb 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót az alábbiakról:

-a napi munkaidőről,

-az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,

-a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,

-a munkakörbe tartozó feladatokról,

-az irányadó munkarendről

-a munkába lépés napjáról,

-a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól,

-a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,

-a munkaszerződésben kikötött munkakörtől, munkahelytől vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatás esetleges elrendeléséről, várható tartamáról, (53. §. (2) bek.)

-a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá

-arról, hogy a munkáltató ágazati kollektív szerződés, és/vagy helyi kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e,

-a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, és arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott),

-munkavédelmi képviselő személyéről,

-harmadik személytől díjazás elfogadásáról, vagy tiltásáról (Mt. 52. §. (3)

-külföldi munkavégzés esetén: - a munkavégzés helyéről és tartamáról,

- pénzbeli és természetbeni juttatásokról, ezek pénzneméről,

- hazatérésre irányadó szabályokról.

24.8 A munkaszerződéseket szükség szerint kell aktualizálni, azaz a módosításokkal egységes szerkezetbe foglalni.

25. A munkahely meghatározása

A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni, amely lehet a munkáltató székhelye, telephelye vagy ahol a munkát szokás szerint végezni kell. (Mt. 45. §. (3) bek.) A munkavégzés helyét, cím szerint, vagy nagyobb földrajzi területként kell meghatározni, ha a munkáltató a tevékenységéből és a munkavállaló munkaköréből adódóan többféle munkavégzési helyre oszthatja be a munkavállalót.

26. Határozott idejű munkaszerződés

26.1. A határozott idejű munkaviszony időtartama – az újabb munkaviszony létesítését is ideértve – a hatósági engedélyköteles munkakörök kivételével, a három évet nem haladhatja meg.

26.2. Határozott időtartamú munkaviszonyok esetében, ha fennáll a folytonosság, a megelőző, határozott időtartamú, hat hónapon belüli, a munkáltatónál töltött munkaviszonyokat össze kell – a jogfolytonosság szempontjából – számolni. A jogelőd munkáltatónál eltöltött határozott időtartamokat a jogutód által átvett határozott időtartamra foglalkoztatott munkavállaló esetében is alkalmazni kell. [ Mt. 192. §. 213. §.]

27. Munkaszerződés módosítása

A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. [Mt. 58. § ]

IV. RÉSZ

A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE

29. Munkaviszony megszüntetése

29.1 Munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. [Mt. 23.§. ]

29.2 A munkaviszony megszüntethető:

a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;

b) felmondással;

c) azonnali hatályú felmondással;

d) azonnali hatállyal próbaidő alatt [Mt. 79. §. (1) ]

e) a munkáltató: a határozott idejű munkaviszonyt az Mt. 66. §. (8) bekezdése a-c) pontokban meghatározottak fennállása esetén,

f) a munkavállaló: a határozott idejű munkaviszonyt, indokolt írásbeli nyilatkozattal felmondhatja olyan okból, amely a munkaviszony fenntartását számára lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna [Mt. 67. §. (2)].

29.3. A fentiektől eltérően azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralevő idő egy évnél rövidebb, a hátralevő időre járó távolléti díj megilleti [Mt. 79. §. (1) b)].

29.4.Ha a munkáltatónak több telephelye van, akkor az Mt 71.§ (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.. [Mt 71.§ (3) bek]

30. Munkaviszony megszűnése határozott tartam elteltével

30.1. Ha a határozott időtartamra kötött munkaszerződés lejárta tartós távollét – pl. GYES, GYED, betegállomány, fizetés nélküli szabadság – idejére esik, és a munkaszerződést a felek előzetesen nem hosszabbítják meg, a munkaviszony megszűnik.

30.2. A munkáltató személyében bekövetkező változás esetében a határozott tartamra foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén is alkalmazni kell az előző pontokban írott szabályokat.

30.3Ha a munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodnak meg és a munkavállalók száma egy főre csökken, a munkaviszony megszűnik, azonban alkalmazni kell a munkáltatói felmondás szabályait [Mt. 194. §. (4)].

30.4Ha több munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásban állapodnak meg, és a munkáltatók száma egyre csökken a többi munkáltató jogutód nélkül megszűnése miatt, a munkaviszony megszűnik [Mt. 195. (5) bek. ]

31. Közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés

31.1. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló kezdeményezést – lehetőség szerint – a megszüntetés tervezett dátuma előtt 15 nappal korábban egymás tudomására kell hozni.

32. A felmondás általános szabályai

A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. [Mt. 65. (1)]

A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg [Mt. 65. §, (2]).

32.1. A munkáltató – a munkavállaló kérelmére, vagy saját döntése alapján – eltekinthet a felmondási idő letöltésétől és egyéb jogviszonyok vonatkozásában (tanulmányi szerződés, lakástámogatási hitel stb.) megállapodást köthet.

32.2 Ha a felek a munkaszerződésben a munkaviszony létesítésekor kikötik, hogy a munkaviszonyt egy éven belül nem szűntetik meg, a munkaviszonyt ezen időtartam alatt csak egyező akarattal, vagy a határozott idő megszűntetésére vonatkozó szabályok szerint szűntethetik meg.

33. Felmondás a munkáltató részéről

33.1. A munkaszerződést a munkáltató csak írásban mondhatja fel.

33.2. A munkáltató - a nyugdíjazás és azonnali hatállyal a próbaidő alatt, vagy a határozott idejű munkaviszony [Mt. 79. § (1) a) és b) pont] kivételével - köteles felmondását megindokolni. Az indoklásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valódiságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítani.

33.3. A munkáltatói felmondás esetén a más munkáltatóknál foglalkoztatott munkavállalókra az Mt. és a hatályos ÉÁKSZ rendelkezéseit kell alkalmazni.

33.4. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, munkavégzésével kapcsolatos okra hivatkozva kívánja a felmondás jogát gyakorolni, a felmondás indokának valósága és okszerűsége tekintetében a bizonyítási kötelezettség a munkáltatót terheli.

34. Felmondás a munkavállaló részéről

34.1. A munkavállaló munkaviszonyát érvényesen csak írásban tett nyilatkozattal mondhatja fel, de nem köteles azt megindokolni, kivéve, ha a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyát (Mt. 67. §. (2) bek.) mondja fel, vagy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt – a változás időpontjától számított 30 napon belül - a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna, vagy lehetetlenné válna (Mt. 40. §.)

34.2. Ha a munkavállaló más munkáltatónál teljesíti munkaszerződésben vállalt kötelezettségét, a felmondás jogát csak eredeti munkáltatójának tett jognyilatkozattal gyakorolhatja. Ettől eltérő - más munkáltatóhoz címzett - nyilatkozata érvénytelen.

35. Felmondási korlátozások

35.1. A munkáltató felmondási jogát a határozatlan tartamú munkaviszonyt a munkavállalóra irányadó nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással gyakorolhatja, kivéve a már nyugdíjjal rendelkező munkavállalókat. A munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás akkor minősül felmondási oknak, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi [Mt. 66. §. (4) és 78. §. (1)]..

35.2A munkaviszony felmondással történő megszüntetése korlátozott. Ha a munkaviszonyt a munkáltató mondja fel, a munkaviszony felmondása a munkavállaló részére kézbesíthető, azonban a felmondási idő nem kezdődhet el, amíg a munkavállaló betegsége miatt keresőképtelen, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy évig; a beteg gyermeke ápolása címén fennálló keresőképtelensége; továbbá a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt .

35.3.Az Mt. 273. §-ának megfelelően megválasztott és a munkáltatóhoz bejelentett tisztségviselők esetében az Mt. és a Munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényben írottak szerint kell eljárni.

35.4.A munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással:

• a munkáltatónál legalább 20 éve munkaviszonyban állók munkaviszonyát,

• a közös háztartásban legalább 3 eltartottról, vagy egyedülállóként legalább 2 eltartottról – ideértve az ellátásban nem részesülő családtagot is – gondoskodó munkavállaló munkaviszonyát,

• azonos munkáltatónál dolgozó férj és feleség munkaviszonyát együttesen hat hónapon belül.

35.5.Aláíró felek különös indok alatt olyan súlyos ok fennállását értik, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. Az ok felmerülhet a munkavállaló személyével, de a munkáltató gazdálkodásával összefüggésben is.

36. A felmondási idő mértéke és számítása

36.1. A felmondási idő felmondás esetén 30 naptári nap:

Munkáltatói felmondás esetén a harmincnapos felmondási idő meghosszabbodik a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

• három év után 5 nappal

• öt év után 15 nappal

• nyolc év után 20 nappal

• tíz év után 25 nappal

• tizenöt év után 30 nappal

• tizennyolc év után 40 nappal

• húsz év után 60 nappal

36.2. Jogfolytonos a gazdasági egység jogügyleten alapuló átvétellel (Mt. 36. §. (1)) összefüggésben egybeszámított munkaviszony és az 1992. július 1-je előtti áthelyezés. Ez utóbbi időtartam a végkielégítés megállapításánál nem vehető figyelembe.

36.3. A munkavállaló felmondása esetén nem jár felmentés a munkavégzés alól, de a munkáltatói jogok gyakorlója a teljes felmondási idő letöltésétől, vagy annak egy részétől eltekinthet.

A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót- legalább a felmondási idő felére - a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. [Mt. 70. . § (1)]

36.4. Öregségi vagy megváltozott munkaképességű munkavállaló munkaviszonyának megszűnése esetén a munkavállalót a felmondási idő felére fel kell menteni a munkavégzés alól.

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya

a) a munkáltató felmondása,

b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy

c) a 63. § (1) bekezdés d) pontja

alapján szűnik meg.

A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve

a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),

b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó tartamát. (Mt. 77. §.(1-2))

37.1. A végkielégítés szempontjából folyamatos munkaviszonynak kell tekinteni a munkáltatónál és jogelődjeinél eltöltött folyamatos munkaviszonyt, valamint a 2012. július 1. napját megelőzően létesített munkaviszony esetében a sorkatonai szolgálat tartamát (átmeneti tv. 7. §. (5) bek.).

37.3. Amennyiben az Mt. által biztosított munkajogi védelem érvényesítése a munkaviszony fenntartása szempontjából nem járt eredménnyel, az érdekképviseleti, érdekvédelmi szervezet a munkavállaló kérésére az őt megillető védelem érvényesítésétől elállhat. Ennek feltétele, hogy a munkáltató, a munkavállaló és az őt képviselő szervezet a foglalkoztatási védelemről való lemondás fejében, a munkavállaló javára egyedi elbírálás alapján, amennyiben megbízatását kevesebb, mint 3 évig töltötte be legalább 1 hónapi, amennyiben 3 évnél tovább, legalább 2 hónap végkielégítés kifizetéséről megállapodjanak.

37.4. A végkielégítés kifizetése az utolsó munkában töltött napon esedékes.

38. Azonnali hatályú felmondás

A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. [Mt.78. § (1)bek.]

38.1. Az azonnali hatályú felmondást a kezdeményező az indoklással együtt, írásban köteles megtenni.

38.2. Ha a munkavállaló munkajogi védelem alatt álló szakszervezeti tisztségviselő, az üzemi tanács tagja, vagy munkavédelmi képviselő, vele szemben a felettes szakszervezet előzetes tájékoztatásával lehet azonnali hatályú felmondást alkalmazni.

38.3. Az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló időkorlátozásokat az Mt. rendelkezései szerint kell számítani.

38.4. Az azonnali hatályú felmondásról szóló nyilatkozatban meg kell jelölni azt a napot, amelytől kezdődően a munkaviszony megszűnik.

39. A lényeges kötelezettségszegés esetei a munkavállaló oldaláról

39.1. A munkavállaló lényeges kötelezettség-szegésének minősül különös tekintettel az:

– egy éven belüli ismételt igazolatlan mulasztás,

– 300.000.- Ft-ot meghaladó gondatlan károkozás,

– a szándékos károkozás minden esete,

– munkahelyen elkövetett lopás,

– munkahelyi verekedés,

– figyelmeztetés ellenére történő egy éven belül ismétlődő fegyelmezetlen magatartás (pl.: italozás),

– betegszabadsággal történő, bizonyított visszaélés,

– munkavédelmi szabályok súlyos, vagy többszöri megszegése,

– további munkaviszony és egyéb munkavégzési jogviszony bejelentésének elmulasztása, ha a más munkáltatónál létesített munkaviszony, illetve a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony a munkáltató gazdasági érdekeit sérti, vagy összeférhetetlenséget eredményez,

– a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése,

– titoktartási kötelezettség megszegése,

– munkaszerződés megszegése.

40. A lényeges kötelezettségszegés esetei a munkáltató oldaláról

40.1. A munkáltató lényeges kötelezettségének minősül a törvényben, jogszabályban és az ÉÁKSZ-ben írott jogosultságoknak a munkavállaló írásos felhívása ellenére 8 napon belüli nem teljesítése, különös tekintettel az alábbiakra:

• a munkaidő és a pihenőidő szabályainak be nem tartása,

• a munkabér és egyéb járandóságok fizetésének elmaradása,

• a munkavédelmi szabályok súlyos, vagy többszöri megszegése,

• a munkaszerződés megszegése.

41. A munkavállalóval szembeni hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedés rendje

A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt - munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.[Mt. 56.§ (1) bek.]

41.1. Az intézkedés kezdeményezője a munkavállaló közvetlen felettese, vagy a munkáltatói jogkör gyakorlója. A döntést a munkáltatói jogkör gyakorlója írásban hozhatja meg és intézkedését indokolni köteles.

41.2. A munkáltatói jogkör gyakorlója az ok megjelölésével írásban értesíti a munkavállalót arról, hogy ellene olyan eljárást indít, amely hátrányos jogkövetkezménnyel járhat. Az értesítést követően 5 munkanapos határidőn belül biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt is igénybe vehessen.

41.3.Az értesítés átvételének megtagadása nem mentesíti a munkavállalót, hogy az eljárást megindítsák ellene, ha a közlés tényét a munkáltató az Mt. 24. §-ában foglaltak szerint igazolja. A munkáltató által vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény esetenként legfeljebb a munkavállaló egyhavi alapbére összegéig terjedhet és fel kell hívni a munkavállaló figyelmét az intézkedéssel szembeni jogorvoslati lehetőségre [Mt. 287.§ (1) bek.]

41.4. Ugyanazon kötelezettségszegés miatt hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni és munkaviszonyt felmondani nem szabad.

42. Eljárás munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén

A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. [Mt. 80. § (1)]

42.1. A munkavállalót a munkáltató értesíti a munkakör átadásának időpontjáról, helyéről, annak formai és tartalmi kellékeiről. Az értesítés elmulasztása, illetve a munkavállaló átvételi mulasztása nem érinti a munkaviszony jogszerű megszűnését, illetve megszüntetését.

42.2. A munkakört, a munkavállaló az arra kijelölt személynek, a napi munkaidején belül és a fennálló jogviszony tartama alatt kell átadnia. Az átadás-átvételi eljárást (jegyzőkönyvben) írásba kell foglalni, annak egyik példányát a munkavállalónak kell átadni.

42.3. Leltár-, raktár- és pénztárkezelést tartalmazó elszámolásokat a munkaviszony megszűnéséig – munkáltatói felmondás esetén a felmentési idő érintetlenül hagyása mellett, az utolsó munkában töltött napig – kell elvégezni.

42.4. Ha a munkakör átadás-átvétel során a felek között jogvita merül fel, ez nem akadályozhatja a munkaviszony megszüntetését, továbbá a munkáltatót nem illeti meg a járandóságok, dolgok visszatartásának joga.

42.5. A munkáltató a munkakör átadás-átvételt követően az adott munkakörben felelősséggel nem foglalkoztathatja a felmondás alatt álló munkavállalót.

42.6. Minden igazolást, amit a munkaviszonyra vonatkozó szabály és egyéb jogszabályok előírnak, a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés esetét, és a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetés esetét kivéve, az utolsó munkában töltött napon ki kell adni a munkavállalónak. Közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés esetén a megállapodásban meghatározott időpontban, azonnali hatályú felmondás esetén pedig legkésőbb a közlést követő öt munkanapon belül kell az előírt igazolásokat a munkavállalónak kiadni és a munkavállalónak ki kell fizetni a munkabérét és minden egyéb járandóságát. Ha a munkavállaló akadályoztatása miatt azokat nem tudja átvenni, úgy az okiratokat tértivevényes postai úton kell kézbesíteni feltéve, hogy a munkavállaló lakcímét a munkáltató ismeri. Kézbesítetlen, át nem vett okiratokat a munkáltató elévülésig irattárában őrzi, majd a vonatkozó szabályok szerint levéltári őrzésre adja át.

43. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei

A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. (Mt. 82. § (1))

(1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.

(2) A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.

(3) A munkáltató követelheti az (1) vagy (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

(4) A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át. [ 84. §]

43.1. Amennyiben szakszervezeti tisztségviselőt, üzemi tanácstagot vagy munkavédelmi képviselőt érint a munkáltató jogellenes, illetve megállapodás-ellenes munkaviszony megszüntetése, az érintett munkavállalókat kérésükre vissza kell helyezni eredeti munkakörükbe.

V. RÉSZ

A MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI

44. A munkáltató kötelességei

(1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.

(2) A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel.

(3) A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.

(4) A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.

(5) A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról. [Mt. 51. §.]

45. A munkavállalót terhelő kötelezettségek

(1) A munkavállaló köteles

a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,

b) munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni,

c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,

d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,

e) munkatársaival együttműködni.

(2) A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.

(3) A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben meghatározott díjazásban részesült.

(4) A (2) bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt [Mt. 52. §.]

45.1. Munkavállaló köteles a munkáltatót a munkavégzés biztonságát befolyásoló egészségi állapotáról tájékoztatni.

45.2. A munkavállaló kötelezettségét akkor is köteles teljesíteni, ha átmenetileg más munkáltatónál kell munkát végeznie.

45.3. Minden munkavállaló köteles munkatársaival együttműködni, ideértve azt a személyt is, akit egyéb jogviszony keretében foglalkoztat a munkáltató.

45.4 Harmadik személytől kapott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás vagy előny nyújtása, szerződéses kötelezettség elengedése, amelyre tekintettel a munkáltatót hátrány éri, vagy jogai csorbulnak.

46. Munkáltatói utasítás formái és tartalmi elemei

46.1.A munkavállaló a munkáját a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni.

A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. [Mt.54. § (1) és (2]).

46.2. Az utasítás adási jog gyakorlójának nevét a munkavállalóval meg kell ismertetni. A munkáltatói jogkör gyakorlója köteles a munkavállalóval minden olyan adatot, tényt és körülményt ismertetni, amely a biztonságos munkavégzést elősegíti.

46.3. A munkavégzés utasítási nyelve a magyar. Ha azonban a foglalkoztatott nem, vagy nem tökéletesen érti a magyar nyelvet – és ezt jelzi –, a munkáltató köteles általános és az egyedi utasításainak fordításáról is gondoskodni.

46.4 A munkavállaló köteles a munkáltatói jogkör gyakorlója, vagy közvetlen munkahelyi felettese tudomására hozni, ha a munkavégzéssel kapcsolatban olyan tényt, adatot, körülményt észlel, amely a munkáltatónak kárt okozhat, vagy jó hírnevét sértheti, vagy az a munkavégzés megtagadására adna lehetőséget.

47. További munka-, vagy jogviszony létesítése

47. 1. Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának 8 napon belül írásban bejelenteni.

47.2. A további jog-, és munkaviszony nem sértheti a munkáltató gazdasági érdekét és nem eredményezhet összeférhetetlenséget annak kapcsolataiban. E körülmények fennállása esetén a munkáltató határidő megjelölése mellett felhívhatja a munkavállalót a további munkaviszony megszüntetésére, és ha ezt a dolgozó megtagadja, a munkáltató az azonnali hatályú felmondás jogát gyakorolhatja.

49. Munkaszerződést nem módosító foglalkoztatás szabályai

A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni [53. § (1 bek.]

49.1. Nem módosítja a munkaszerződést az, ha a munkáltató a munkavállalót munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatja egy naptári éven belül 60 munkanapig.

49.2. Ha a munkavállalót a munkáltató helyettesítés céljából más munkakörben foglalkoztatja, ez az időtartam 120 munkanapig terjedhet.

49.3. Amennyiben a munkavállaló saját munkakörének ellátása mellett lát el napi munkaidején belül helyettesítést, úgy a munkavállalóval helyettesítési díjban kell megállapodni.

49.4. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást írásban lehet elrendelni. Azt a munkavállalóval dátum és időtartam megjelölésével közölni és az Mt-ben írottak szerint munkaügyi (személyügyi) nyilvántartás részeként rögzíteni kell. A munkavállaló a nyilvántartást bármikor megtekintheti, és egyeztetést kérhet.

49.5. A munkáltató átmenetileg a munkavállaló munkaszerződésétől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatása bármely hasonló tevékenységi körben működő munkáltatónál megvalósítható, azonban a munkavállalónak a munkába járással kapcsolatos többletköltsége a munkáltatót terheli.

50. Állásidő

A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg [Mt. 146. § (1)].

50.1. Állásidőre a munkáltató működési körében felmerült okból kerülhet sor (pl. áram-, vagy energiaszünet, munkahiány, esősidő, fagyszünet stb.)

50.2. Az állásidő alatt a munkavállaló – a munkáltató eltérő rendelkezésének hiányában – a munkahelyén köteles tartózkodni.

50.3 A munkavállalót – eltérő megállapodás hiányában– az állásidőre alapbére illeti meg. Amennyiben a munkavállaló a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult, úgy az állásidőre a bérpótlék is megilleti.

50.4. Amennyiben a munkáltató igazolja, hogy a munkavállalót elháríthatatlan külső ok miatt (pl. természeti katasztrófa, nem a munkáltató érdekkörében felmerült sztrájk, stb.) nem tudta foglalkoztatni, úgy az állásidőre a munkavállalót díjazás nem illeti meg.

51.

Általános rendelkezések

51.1.Az építőipari tevékenység nem minősül az Mt. 90. § c) pontja szerint meghatározott idényjellegű tevékenységnek.

51.2.A munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be.

51.3.A munkaidő-beosztást legalább 7 nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni a munkavállalóval.

51.4.Munkaidő-keret alkalmazása esetén a keret nem változtatható meg.

51.5. Munkaidő-keret alkalmazása esetén a munkaidő-keret átlagában a napi 8 órás munkaidőnek kell megfelelni rendkívüli munkaidő nélkül.

52.1. Általános éves építőipari munkarend

52.1.1. A napi munkaidő általános mértékét az éves munkarend eltérően is szabályozhatja, de a munkaidő napi mértéke 4 óránál kevesebb és 12 óránál több nem lehet.

52.1.2. Éves munkarendben a napi munkaidő egyenlőtlen beosztással is meghatározható. Ez esetben a napi nyolc órás teljes munkaidőnek egy év átlagában kell teljesülni.

52.1.3. Aláíró felek az éves építőipari ágazati munkaidőkeretet – ajánlásként – a megelőző év december 15-ig, az ÉÁKSZ 5. sz. mellékleteként közzéteszik. A helyi sajátosságoknak megfelelően elkészített munkaidőkeretet a helyben szokásos módon, vagy a KSZ mellékleteként kell kihirdetni.

52.2. Munkaidőkeret alkalmazása

A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkét hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. [Mt. 94. §. (3) bek.]

52.2.1. A munkáltató technikai vagy munkaszervezési okokból dönthet munkaidőkeret alkalmazásáról is.

52.2.2.A munkaidőkeret maximális időtartama 12 hónap lehet. A munkaidőkeret egy évben, ezen belül két vagy több részletben is meghatározható.

52.2.3. A munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkáltató éves általános munkarendjében a vonatkozó időszakra előírt munkaidőnek meg kell felelni.

52.2.4. A vonatkozó időszakra a munkavállalók képviselőivel egyeztetve munkarendet kell kidolgozni, ebben rögzítve a napi munkaidő kezdési és befejezési időpontjait, illetve a napi munkaidő beosztását, hosszát.

52.2.6. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről a munkavállalót 7 munkanappal korábban írásban tájékoztatni kell.

53. Munkaidő beosztásához kapcsolódó szabályok

53.1. Az általános munkarendtől való eltérés esetén a ténylegesen ledolgozott munkaidőre járó munkabért – rendkívüli munka esetén, az arra járó pótlékokkal - kell a munkavállaló részére megfizetni, ha a felek eltérően nem állapodnak meg.

53.2. Munkaidőkeret alkalmazásával foglalkoztatott munkavállalóknak az egész napos fizetett távolléteit (pl: szabadság) napi 8 órával, míg erre az időszakra eső munkaszüneti napokat a munkarendben az adott napra megtervezett munkaidőnek megfelelően kell elszámolni.

53.3. Helyi KSZ-ben kell szabályozni azokat a készenléti jellegű, vagy egészségre különösen ártalmas, esetleg fokozottan veszélyes munkaköröket, amelyekre külön szabály hosszabb vagy rövidebb munkaidő alkalmazását írja elő.

53.5 Az általános munkarendtől eltérő munkaidőkeret alkalmazásakor, ha a munkavállaló munkaviszonya a munkaidő keret lejárta előtt megszűnik, a munkavállalóval az Mt. 95. §. előírásai szerint kell elszámolni.

54. Rendkívüli munkaidő

Rendkívüli munkaidő

a) a munkaidő-beosztástól eltérő,

b) a munkaidőkereten felüli,

c) az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó

munkaidő, továbbá

d) az ügyelet tartama (Mt. 107. §).

54.1. A munkáltató rendkívüli munkaidőben való munkavégzést az Mt-ben meghatározott esetekben rendelhet el.

54.2. Rendkívüli munkaidőben való munkavégzés mindazon szellemi és fizikai besorolású munkavállaló részére elrendelhető, aki nem rendelkezik saját munkaidejének beosztására vonatkozó jogosultsággal.

54.3. A rendkívüli munkaidőben való munkavégzést legalább 2 munkanappal korábban – a munkavállaló kérésére írásban - kell elrendelni.

54.4. Az 1 főre elrendelhető rendkívüli munkaidőben való munkavégzés éves szinten 300 óránál több nem lehet.

54.5 Ha a munkavállaló munkaviszonya évközben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre, az elrendelhető maximális rendkívüli munkaidőt arányosan kell alkalmazni.

55. Készenlét és ügyelet

A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető [Mt. 110. § (1) bek.]

A munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát megőrizni és a munkáltató utasítása szerint munkát végezni [Mt. 110. §. (3) bek]

55.1.A munkáltató a munkavállalót - különösen indokolt esetben - meghatározott helyen és ideig történő ügyeletre vagy elérhető helyen készenlétre kötelezheti.

55.2. A készenlétre és ügyeletre is vonatkoznak a rendkívüli munkaidő 53.6 pontban meghatározott mértékére, valamint az Mt. egyéb szabályai azzal, hogy a készenlét időtartamát munkaidőkeret alkalmazása esetében átlagban kell figyelembe venni.

55.3. A készenlét vagy ügyelet részletes szabályait a helyi KSZ-ben lehet meghatározni.

57. A szabadság

A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll (Mt. 115. § (1).

57.2. A szabadsághoz az Mt által meghatározott mértékű pótszabadságok kapcsolódnak a munkavállaló életkorára és életkörülményeire figyelemmel.

57.3.A munkáltatónak gondoskodnia kell alap- és pótszabadságok nyilvántartásáról.

57.4. A szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét érintő ok esetén, vagy ha a munkavállaló munkaviszonya október elsején vagy azt követően kezdődött, a szabadságot legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31.-ig köteles kiadni.

57.5. A szabadságból 10 munkanapot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb 15 nappal be kell jelentenie.

57.6. A munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatott munkavállalótól a szabadságok és pótszabadságok feletti rendelkezés joga nem vonható el. A munkáltatóknak a szabadság kiadásának elszámolási feltételeiről meg kell állapodni. E szabályok a kölcsönzött munkavállalókra is vonatkoznak.

58. Pótszabadságok

58.1. A nem életkorhoz kötődő pótszabadság feletti rendelkezés joga a munkavállalót illeti meg, melynek igénybevételét előzetesen be kell jelenteni a munkáltatónak.

60. Fizetés nélküli szabadság

60.1. Fizetés nélküli szabadság a munkavállaló – előre látható esetekben legalább 15 nappal korábban bejelentett - írásbeli kérésére a munkáltatói jogkört gyakorló vezető előzetes engedélye alapján adható, illetve az Mt rendelkezései szerint adni kell. A munkavállaló által igénybe vett fizetés nélküli szabadság megszűntetését (a munkába állást) legalább 30 nappal korábban köteles a munkáltatónak írásban bejelenteni.

61. A munkabér

Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni.

Az alapbért időbérben kell megállapítani..[Mt. 136. § (1)-(2)bek.]

A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja [Mt. 137. § (1) bek.]

A munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le [Mt. 163. § (1) bek.]

61.2. Amennyiben a havi törvényes munkaidő 25 százalékában, vagy ennél nagyobb arányban a teljesítménybérezés előre meghatározott feltételei – pl. munkaterület, anyagellátás, a teljesítést segítő munkáltatói utasítások stb. – nem biztosítottak, vagy a teljesítménybérezés követelményei helyi KSZ-ben nem szabályozottak, garantált bérként a munkavállaló részére az alapbért kell fizetni.

61.3.Eltérő megállapodás hiányában felek a ténylegesen ledolgozott munkaidő szerint számolnak el havonta egymással.

62. Ágazati szintű bérmegállapodás

62.1. A munkáltatókat képviselő szakmai szövetségek – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente kötelesek javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezeteknek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok, és besorolási kategóriánként a minimális alapbérek ÉÁKSZ mellékletében történő rendezését.

62.3. A bértarifa megállapodást a munkáltatóknak a hatályba lépés napjától kell alkalmazni.

62.4. Az ágazati bértarifa tárgyalások a minimális alapbérek megállapítására vonatkoznak. Az ágazati bértarifa tárgyalások kiegészülhetnek a bérpótlékok mértékének meghatározásával is.

62.5. Az ÉÁKSZ-t kötő felek a bérmegállapodást bértarifa táblázatba foglalják, és azt az ÉÁKSZ 3. számú mellékleteként tartják nyilván.

62.6. Az Ágazati Bértarifa Megállapodás a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről szóló 6/1992. (VI.27.) MüM rendelet alapján összeállított besorolási rendszer figyelembe vételével készül és az egyes besorolási kategóriákhoz tartozó minimális személyi alapbér mértékeket állapítja meg.

62.7. A bértarifa táblázat bértételei az éves munkarend alapján átlagosan egy hónapra, illetve (havi 174 órával számított) egy órára meghatározott időbérnek felel meg.

62.8.Az Ágazati Bértarifa Megállapodás tartalmától csak új megállapodással lehet eltérni.

63. Helyi szintű bérmegállapodás

63.1. A helyi munkáltatói bértárgyalási javaslat elemei:

• A legkisebb bér nagysága a helyi KSZ-ben megállapított munkaköri besorolási kategóriánként.

• Az éves minimális átlagbérnövelés (kormány által előre jelzett átlagos inflációs ráta figyelembevétele melletti) mértéke, felosztásának elvei, a bevezetéshez és kifizetéshez kapcsolódó időpontok.

• Az alapbéren kívüli bérelemek felsorolása, a tárgyévi felhasználás módja, összege és kifizetésének időpontjai.

63.2. Az éves bérfejlesztésnek része a munkavállalót megillető alapbérfejlesztés és a munkáltató által széleskörűen differenciált, ösztönzési célú mozgóbér felhasználás.

63.3. A bérmegállapodást írásba kell foglalni és a helyi KSZ részeként kell nyilvántartani.

63.4. A bérmegállapodást – amelyben felek visszamenőlegesen is megállapodhatnak – írásba kell foglalni és a helyi KSZ részeként kell nyilvántartani.

64. A bérezés során alkalmazható fontosabb keresetelemek

64.1. A munkáltatóknál alkalmazott leggyakoribb keresetelemek a következők: alapbér, bérpótlék, bérjellegű mozgóbér, feladathoz kötött mozgóbér, jutalom, prémium.

65. Bérpótlékok

A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.

A bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló alapbére (Mt. 139. §).

65.4.Műszakpótlék

• A műszakpótlékra jogosult munkavállaló részére külön éjszakai pótlék nem fizethető. A több műszakos munkarendben dolgozóknál a 18 – 6 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 30 % bérpótlék (műszakpótlék) jár.

65.5. Fenti mértékektől a munkavállaló javára eltérni, illetve újabb pótlékokat megállapítani helyi KSZ-ben vagy munkaszerződésben lehet.

66. Belföldi kiküldetés elszámolási rendje

Kiküldetés esetén a jogszabály – 278/2005. (XII. 20.) Korm. rendelet – alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket. [Mt. 51. §. (2)

67. Munkabér védelme

(1) A munkavállaló részére járó munkabért - eltérő megállapodás hiányában - utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni.

(2) A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni.

(3) A (2) bekezdés szerinti tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja. [Mt. 155. § (1)-(3) bek.]

67.1. A munkavállaló részére járó munkabért utólag, a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell elszámolni és kifizetni.

67.2. A munkavállaló megbízása, vagy a helyi KSZ rendelkezése esetén a munkabér a munkavállaló bankszámlájára utalható. A munkabér vagy meghatározott részének bankszámlára történő utalása a munkavállaló részére költségtöbbletet nem okozhat.

68. Levonások a munkabérből

(1)A munkabérből való levonásnak jogszabály vagy - a levonásmentes munkabérrészig - végrehajtható határozat alapján van helye.

(2)A munkáltató követelését a munkabérből levonhatja

a) a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásmentes munkabérrészig, vagy

b) ha az előlegnyújtásból ered.

(3) Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa [Mt. 161. § ]

A jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követelhető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő [Mt. 164. §.]

69. Jogi állományból visszatérő személyek bérmegállapítása

69.1. A jogi állományból visszaérkezőknek, továbbfoglalkoztatás esetén, a velük azonos munkakörben és gyakorlati idővel rendelkező munkavállalókkal azonos alapbért kell megállapítani.

VIII. RÉSZ

KITÜNTETÉSEK, ELISMERÉSEK

70. Kiemelkedő munkát végzők elismerése

A munkaadóknál a munkavállalók kiemelkedő munkájának erkölcsi, anyagi és tárgyi elismerésére alkalmazott lehetőségeket a helyi KSZ szabályozhatja.

IX. RÉSZ

BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK

73. Választható béren kívüli juttatások

73.1. A munkáltató béren kívüli juttatásokat adhat, melynek elvei és szabályai helyi megállapodásban állapíthatók meg.

75. A munkavállalók üdülésének támogatása

75.1. Munkáltatók választható béren kívüli juttatásokkal, illetve üdülőhasználat biztosításával támogathatják a munkavállalók családos üdülését. A juttatás rendszerét a helyi KSZ-ben kell kidolgozni.

77. Munkásszállás - szállásköltség térítés

77.1. A munkavállalók részére szállásköltség térítés biztosítható. Ennek feltételeiről a munkáltató és a munkavállaló egyénileg állapodik meg. A megállapodást írásba kell foglalni.

X. RÉSZ

EGYÉB JUTTATÁSOK

78. Szociális juttatások és képzési támogatások

78.1. A munkáltató pénzügyileg, illetve a szükséges eszközök, és lehetőségek hozzárendelésével támogatja munkavállalóinak kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását, továbbá mindazon törekvését, amelyek napi, szakmai feladataik egyre igényesebb teljesítésére, jogaik és kötelezettségeik összhangjának tudatos megteremtésére irányulnak.

78.2. A támogatott célok, juttatások köre lehet:

• új szakmai ismeretek megszerzésére irányuló felnőttképzés támogatása,

• munkavállalói képviselettel összefüggő kiadások,

• szociális célú felhasználások (segélyezés, kapcsolattartás, beteglátogatás, beiskolázási segély stb.).

78.3. A tárgyévi szociális juttatásokra vonatkozó szabályozást a helyi KSZ részeként kell megállapítani.

78.4. A jóléti célú pénzeszközök felhasználásáról, illetve intézmények és ingatlanok hasznosításáról szóló szabályozást a helyi KSZ-ben kell meghatározni.

80. A munkahelyi szociális létesítmények

80.1. Az építési munkahelyeken és az építési folyamatok során megvalósítandó minimális munkavédelmi követelményekről szóló 4/2002. (II.20.) SzCsM-EüM együttes rendelet értelmében az építési munkahelyek felvonulási és üzemi szociális létesítményeire (pl. öltözködés, tisztálkodás) vonatkozó rendelkezéseket kell betartani, ezen kívül biztosítani kell a védőitalhoz jutás feltételeit is.

XI. RÉSZ

KÁRTÉRÍTÉSI SZABÁLYOK

Az ÉÁKSZ a munkaviszonnyal összefüggésben keletkező károk megtérítésére vonatkozó anyagi és eljárási szabályok rendjét az alábbiak szerint határozza meg;

81. A munkavállaló által okozott károk

81.1 Felelősség a vétkesen okozott kárért

(1) A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

(2) Az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.

(3) A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.

(4) Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. [Mt. 179. §.]

Szándékos károkozásnak minősül az a magatartás, ha a munkavállaló a következményeket kívánja, vagy e következményekbe belenyugszik. Ilyennek tekinthető különösen a tevékeny rongálás, ha a káresemény azért következik be, mert a munkavállaló valamely cselekményt elmulaszt megtenni, jóllehet a mulasztás következményei okszerűen beláthatók.

Súlyos gondatlansággal okozott kárnak minősül az a magatartás, ha a munkavállaló előre látja magatartásának lehetséges következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában; úgyszintén az is, aki e következmények lehetőségét azért nem látja előre, mert a tőle elvárható figyelmet vagy körültekintést elmulasztja. Súlyos gondatlanság áll fenn, ha a gondosságnak olyan feltűnő elhanyagolása állapítható meg, amely már közel áll a szándékossághoz, a felelőtlenséghez, vagy az esetleges hátrányos következményekkel kapcsolatos nagyfokú közömbösség jellemzi. Súlyosan gondatlan magatartásnak minősül az ittasság, vagy bármely olyan anyag, szer fogyasztása, amely a belátási képességet hátrányosan befolyásolja akkor is, ha azt a munkavállaló munkaidőn kívül fogyasztja el, de az anyag, szer hatása a munkaidő alatt is fennáll.

Gondatlan károkozásnak minősül a munkavállaló hanyag magatartásával okozott kár, ha a munkavállaló – a fizikai és szellemi adottságra, sajátos képességre és szaktudásra is figyelemmel – nem a tőle elvárható körültekintéssel jár el.

81.1.1. A szándékosan okozott kárt teljes egészében meg kell téríteni.

81.1.2. Súlyos gondatlanság esetén a munkavállaló a teljes kárt, de legfeljebb 8 havi távolléti díjának megfelelő összeget tartozik megtéríteni.

81.1.3.Gondatlan károkozás esetében a munkavállaló a teljes kárt, de legfeljebb négyhavi távolléti díjnak megfelelő összeget tartozik megtéríteni.

81.1.4.Helyi kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása a 81.1.1-81.1.2 rendelkezéseitől a munkavállaló javára eltérhet.

81.2 Megőrzési felelősség

(1) A munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dologban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel.

(2) Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő.[Mt. 180. §.]

A munkavállaló megőrzési felelőssége kizárólag akkor állhat fenn, ha a dolgot (eszközt, szerszámot stb.) jegyzék, vagy elismervény alapján saját maga, vagy általa meghatalmazott személy a részére átvette.

81.3 Több munkavállaló együttes felelőssége

(1) A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában viselik.

(2) A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a közrehatás arányát nem lehet megállapítani.

(3) A több munkavállalónak megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért a munkavállalók munkabérük arányában felelnek.

(4) Egyetemleges kötelezésnek van helye, ha a kárt többen szándékosan okozták [Mt. 181. §]

81.4 Felelősség a leltárhiányért

(1) A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel.

(2) A leltárhiányért való felelősség feltétele

a) a leltáridőszakra vonatkozó leltárfelelősségi megállapodás megkötése,

b) a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele,

c) a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása, továbbá

d) legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen történő munkavégzés.

(3) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség további feltétele, hogy a leltárhiányért felelős munkavállaló az adott munkakörben vagy munkahelyen történő foglalkoztatáshoz írásban hozzájáruljon. [Mt. 182. §]

81.4.1 A leltárhiányért való felelősség akkor állapítható meg, ha a károsodás ismeretlen okból a forgalmazási veszteséget (káló) meghaladó mértékben bekövetkezik.

81.4.2 Leltárfelelősség terheli a raktárosi munkakörben alkalmazott munkavállalókat és mindazon munkavállalókat, akik az adott munkahelyen vagy munkakörben történő foglalkoztatáshoz írásban hozzájárultak.

81.4.3 Az érintett munkavállalókkal megállapodásban kell rögzíteni a leltári felelősség feltételeit, mértékét és tájékoztatni kell a forgalmi veszteség elszámolható mértékéről, a leltári készlet átadás-átvételének szabályairól, a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás rendjéről, a leltári készlet biztonságos megőrzésének feltételeiről.

81.4.4 A munkavállaló a leltárfelelősségi megállapodást a leltáridőszak utolsó napjára írásban felmondhatja. A megállapodás felmondását a munkavállaló nem köteles megindokolni.

81.4.5 Nem vonható felelősségre a munkavállaló, ha a leltárfelvétel befejezését követő hatvan napon belül –büntetőeljárás esetében a nyomozóhatóság vagy a bíróság jogerős határozatának közlésétől számított 30 napon belül – a munkáltató leltárhiánnyal kapcsolatos igényét nem érvényesítette.

82. A munkavállaló által okozott károkra vonatkozó eljárási szabályok

82.1. A munkáltatói igényérvényesítés általános módja - a minimálbér háromszorosát meg nem haladó kártérítési összeg esetében - az írásbeli felszólítás, amely a károkozás valamennyi, a munkaviszonyban okozott károk megtérítése – ideértve a leltárfelelősséget is - esetén irányadó.

82.2. A munkáltató kártérítés iránti igényét írásban közli a munkavállalóval. A kártérítés megfizetésére szóló felszólítás előtt a munkavállalót személyesen meg kell hallgatni, és az eset összes körülményeit rögzítő jegyzőkönyvet kell felvenni.

82.3. A kártérítési eljárás során a munkavállaló személyesen vagy képviselője útján járhat el. A képviselő lehet a kártérítési eljárás során a munkáltatónál működő érdekvédelmi, érdekképviseleti szervezet is.

82.4. A kártérítési eljárást a kárt okozó munkavállaló felett munkáltatói jogkört gyakorló szervezeti egységvezető folytathatja le. A kártérítésre vonatkozó írásbeli felszólításban fel kell hívni a figyelmet arra, hogy a munkavállaló a bírósági eljárásban rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények fennállása esetén kérheti a kártérítés fizetése alóli részbeni mentesítését.

82.5. A munkáltató kártérítési igényeit a munkavállalóval szemben a munkaügyi bíróság előtt is érvényesítheti.

82.6. A kártérítési eljárás során meg kell határozni a munkavállaló vétkességének fokát és mértékét, valamint a keletkezett kárt.

A kár összegének meghatározásánál:

a) a megrongált dolog kijavításra fordított kiadást – ideértve az üzemviteli költséget is – és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mértékét;

b) ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve, ha nincs meg, a kár a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói árat kell – az avulásra is tekintettel – figyelembe venni.

82.7. A fizetési felszólításban rendelkezni kell a kártérítési összeg megfizetésének idejéről és módjáról. Abban az esetben, ha a munkavállaló a teljes kártérítési összeg egy összegben történő megfizetésére nem képes, mérlegelési jogkörben a megfizetésre részletfizetés engedélyezhető.

82.8. A fizetési felszólítás kézhezvételét követő 30 napon belül a munkavállaló a munkaügyi bíróságnál jogvitát kezdeményezhet, ez a végrehajtás tekintetében halasztó hatályú. E tényre a kártérítési határozatban a munkavállalót ki kell oktatni.

83. A munkáltató kártérítési felelőssége

(1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt.

(2) Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy

a) a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy

b) a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

(3) A munkavállaló 53. §-ban foglaltak szerinti más munkáltatónál történő foglalkoztatása esetén a munkáltatók egyetemlegesen felelnek. (Mt. 166. §)

83.1. A munkáltató kártérítési felelősségét helyi KSZ-ben kell szabályozni.

84. A munkáltató által okozott károkra vonatkozó eljárási szabályok

84.1. A munkáltató a keletkezett kár tudomására jutásakor haladéktalanul köteles írásban a munkavállalót felhívni kártérítési igényének előterjesztésére.

84.2. A kártérítési igényhez a munkavállalónak mellékelnie kell a kár összegszerűségének bizonyítására alkalmas iratokat is.

84.3. A kártérítési igénybejelentésre a munkáltatói jogkör gyakorlója 15 napon belül köteles indoklással ellátott írásbeli választ adni.

84.4. A munkáltató köteles megtéríteni a dolgozó:

• dologi kárát,

• elmaradt jövedelmét,

• a károkozással összefüggésben felmerült indokolt költségeit,

• nem vagyoni kárát, kivéve azokat a károkat, amellyel kapcsolatban a munkáltató bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható.

84.6. A kártérítési igények elbírálása során a munkáltatói jogkört gyakorló vezetőnek méltányosan kell eljárnia.

84.7 Ha a káresemény más munkáltatónál (Mt. 53. §.), vagy kölcsönvevőnél (Mt. XVI. fejezet) végzett munka során következik be és a munkáltatói jogkört ez utóbbi (átvevő, kölcsönző) munkáltató gyakorolja, a kárigényt e munkáltatóhoz kell bejelenteni. A kártérítés teljesítéséért munkáltatók egyetemlegesen felelnek (Mt. 166. (3) és 221. §. (4).

84.8. A munkáltató írásbeli válaszában elismert kártérítési összeg egy összegben történő kifizetéséről a munkáltató a következő bérfizetési napon gondoskodik, ha kártérítésként járadékot állapít meg, azt minden hó 15. napjáig fizeti meg. A munkáltató által el nem ismert kártérítési igényének érvényesítését a munkavállaló a munkaügyi bíróság előtt kezdeményezheti.

84.9. A Kártérítési Szabályzatot az Mt. és az ÉÁKSZ figyelembevételével a helyi KSZ eltérően is szabályozhatja, amennyiben a munkavállalókra kedvezőbb szabályokat állapít meg.

XII. RÉSZ

ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

85. Intézkedések, megállapodások, jognyilatkozatok írásba foglalása

85.1. A következő nyilatkozatokat kell írásba foglalni és annak egy - a munkavállalóra vonatkozó munkaviszonnyal kapcsolatos - példányát a munkavállaló illetve értelemszerűen az érdekelt fél részére át kell adni.

• Valamely megállapodás megtámadását.

• Munkakörbe nem tartozó munkavégzés elrendelését, díjazását.

• A munkaszerződést, annak módosítását.

• A munkaszerződésben meghatározott munkahelyen kívüli munkavégzést.

• A más munkáltatónál történő foglalkoztatást

• Munkaviszony megszüntetését és ezzel összefüggő előzetes tájékoztatást.

• Egy évet meghaladó munkaviszony értékelését

• Hátrányos jogkövetkezmények megállapítását.

• Tanulmányi szerződést.

• Rendkívüli munkavégzésre kötelezést.

• Normák, teljesítménykövetelmények közzétételét.

• Készenlét, ügyelet, pihenőnapon végzett munka elrendelését.

• Munkabér elszámolását.

• Téves munkabér kifizetés elszámolását.

• Tartozás megtérítésével kapcsolatos nyilatkozatokat.

• Szerződéses vita, egyeztetési jegyzőkönyvet.

• Egyeztetés eredményét, döntőbíró felkérését.

• Közvetítő felkérését.

. Egyeztető bizottság létrehozását,

• Egyéni munkaügyi jogvita kezdeményezését, egyeztetését.

• Jogorvoslati eljárást.

• Szállásköltség térítésére vonatkozó egyedi megállapodást.

• Bérmegállapodást, szociális juttatások éves keretének, illetve az eljárás elveinek meghatározását.

• A munkaviszony létesítésére, módosítására és megszüntetésére vonatkozó bármely nyilatkozatot.

• Lényeges kötelezettségszegésre vonatkozó figyelmeztetést.

• Eltérő munkarend, munkaidőkeret alkalmazását.

86. Az ÉÁKSZ mellékletei

1. A munkáltatói érdekképviseletekhez tartozó és az ÉÁKSZ megkötésére felhatalmazást adó munkáltatók listája

2. Felsorolás arról, hogy az ÉÁKSZ-t aláíró munkáltatói érdekképviseletek jellemzően mely TEÁOR területeken fejtik ki tevékenységüket

3. Építőipari Ágazati Bértarifa megállapodás

4. Ágazati szintű éves (idénymunkarend) munkaidőkeret „minta”,

5. Az eljárás munkajogi jogutódlás esetén.

Budapest, 2013. január …………….

Jelen módosításokkal egységes szerkezetű ÉÁKSZ a miniszteri kiterjesztés hivatalos lapban történő közzétételt követő 30. napot követő napon lép hatályba. (ÁPB tv. 18-. §. (3) bek.)

Munkáltatói oldal képviselő Munkavállalói oldal képviselő

Tolnay Tibor sk. ÉVOSZ elnök Pallagi Gyula sk. ÉFÉDOSZSZ elnök

ÉÁKSZ. 1. sz. melléklet

A munkáltatói érdekképviseletekhez tartozó és az ÉÁKSZ megkötésére felhatalmazást adó munkáltatók listája

N/A

ÉÁKSZ 2. sz. melléklete

 

A bértarifák hatályba lépése és alkalmazásuk értelmezése:

A táblázat szerinti bértételek alkalmazása az ÉÁKSZ 3. sz. módosítása, a 2013. évi Építőipari Ágazati Bértarifa Megállapodás miniszteri kiterjesztése hatálybalépésének az időpontjától kötelező.

*

1/ Ezek a bértételek akkor alkalmazandók, ha a gyakornoknak illetve az ügyviteli alkalmazotti munkakörben nem szükséges a középfokú képzettség, képesítés.

ÉÁKSZ 4. sz. melléklete

Ágazati szintű építőipari éves munkaidőkeret ajánlás a 2013. évi naptári évre

 

ÉÁKSZ 5. sz. melléklete

ELJÁRÁS MUNKAJOGI JOGUTÓDLÁS ESETÉN

Jelen melléklet összefoglalja a munkajogi jogutódlás esetén alkalmazandó legfontosabb elveket, a Kollektív Szerződésre vonatkozó szabályokat és az érdekegyeztetéssel összefüggő gyakorlati teendőket.

1. Munkajogi jogutódlás elvei, szabályai

A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak (a továbbiakban: jogutódlás) minősül

a) a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint

b) a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (pl. gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel révén. [Mt. 36. §)

Jogutódlás esetén az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át. [Mt. 36§ (1)]

A jogelőd munkáltató a munkavállalóval szemben a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért - az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítés esetén - a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős. [Mt.39. §)

1.1. Munkajogi jogutódlás alkalmazása esetén a leendő munkáltatói jogkört gyakorló vezető minden egyes munkavállaló részére személyes meghallgatási lehetőséget biztosít melynek célja, hogy ismertesse elvárásait és megismerje a munkavállaló személyes körülményeit és észrevételeit.

2. A Kollektív Szerződés hatálya munkajogi jogutódlás esetén

2.1(1) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket - a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok kivételével - az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani.

(2) Nem terheli az (1) bekezdésben foglalt kötelezettség a munkáltatót, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki. [Mt. 282. §]

2.2. A munkajogi jogutódláshoz kapcsolódó érdekegyeztetés tartalma

A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogelőd és jogutód munkáltató, képviselőik által, az alábbiakban részletezett tartalommal teljesítik a törvény által előírt tájékoztatási kötelezettségüket.

3.1. A munkáltató a munkajogi jogutódlás tervezett kezdő napjához viszonyítva 15 nappal előbb írásban tájékoztatja a szakszervezetet, ha saját vagyonából társaságot alapít, vagy gazdasági társaságba belép. A tájékoztatásnak ki kell térnie:

• a munkajogi jogutódlás tényére vonatkozó nyilatkozatra,

• a jogutód társaságra vonatkozó tulajdonlási, vagyonjogi viszonyokra, a jogutód döntéshozatali szervében érvényesülő szavazati arányok bemutatására,

• a tevékenység, a működtetés konkrét leírására,

• a társaság alapítással elérni kívánt célok meghatározására,

• a társaság alapítás módjának leírására (pl. társaság önálló létrehozása, vagyonbevitel közös alapítású társaságba, meglévő társaságba történő vagyonbevitel, stb.),

• a társaság vagyoni eszközökkel történő ellátására,

• a társaság alapítással érintett munkavállalók, teljes, vagy részleges tovább foglalkoztatására vonatkozó elgondolásokra,

• az új társaságban munkáltatói jogokat gyakorló vezető megnevezésére,

• a munkavállalók részére a jogelőd és jogutód munkáltatók által adandó tájékoztatás tervezett időpontjára.

3.2. A szakszervezet a 3.1. pont szerinti tájékoztatásról 5 napon belül nyilatkozhat. Kérdéseire, javaslataira a munkáltató 5 napon belül részletes, indokolással alátámasztott írásos választ ad.

A szakszervezet a munkavállalói érdekek képviseletében jogosult közvetlen tárgyalás, konzultáció kezdeményezésére. A konzultáción a munkáltató ill. a szakszervezet érdemi felhatalmazással rendelkező tárgyalócsoportjai vesznek részt, melyhez szakértői segítséget is igénybe vehetnek.